Comité social et économique : comment bien faire fonctionner son CSE ?

Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.

Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE - travail-emploi.gouv.fr

En explorant le contenu pédagogique de la formation sélectionnée, une réflexion est à mener par chaque acteur du dialogue social pour identifier ses besoins spécificques, afin de s’assurer qu'ils seront pris en compte.

Il convient de s'assurer que la formation proposée aborde : 

• les questions de fonctionnement du CSE, 
• les questions de méthodes de travail, 
• les aspects relationnels, 
• une approche des questions de santé et conditions de travail qui s’appuie sur le travail réel des salariés.

C'est un préalable pour appréhender au mieux son rôle, notamment en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Selon les questions traités par le CSE, il peut être utile de se former sur des thèmes spécifiques (exemple : risques psychosociaux, qualité de vie et des conditions de travail, prévention de la désinsertion professionnelle). Pour cela il est possible de s’appuyer sur les ressources mobilisables par les CSE : organisations syndicales de salariés et d’employeurs, service de prévention et de santé et au travail, inspection du travail, Anact, INTEFP, Carsat, MSA, OPPBTP.

En complément de la formation des acteurs du CSE, le développement des compétences de chacun se construit aussi dans l’action, au fur et à mesure des sujets traités, des problèmes réglés, des échanges entre employeurs et représentants pour améliorer les projets de l’entreprise. C’est en effet au fur à mesure des expériences accumulées sur les questions de santé et de conditions de travail que les compétences s’enrichissent tant pour l’un que pour les autres ; cela permet également de progresser sur le volet des relations.

Une modalité de formation complémentaire consiste à se former ensemble, employeur et élus, pour partager des repères, par exemple, et co-construire des actions (sur une thématique ou encore sur la dimension relationnelle de l’instance pour améliorer son fonctionnement, traiter des tensions existantes).

La qualité du travail paritaire au sein du CSE nécessite que l’ensemble des acteurs qui le composent :

• explicitent leurs enjeux respectifs (par exemple : favoriser le maintien en emploi des salariés seniors, pérenniser l’emploi, accompagner les transformations numériques des métiers, améliorer la qualité de la production, réduire le nombre d’accidents du travail; etc.),
• construisent une définition partagée des finalités de l’instance,
• s’entendent sur les problématiques spécifiques à leur entreprise. Des repères sont proposés dans l'Étape 1 « Mise en place et renouvellement du CSE » : https://www.anact.fr/comite-social-et-economique-comment-mettre-en-place-ou-renouveller-son-cse 

Entreprises d'au moins 50 salariés
Le règlement intérieur du CSE est un document obligatoire. Il a pour objet de fixer les règles d’organisation et de fonctionnement de l'instance, de ses relations avec l'employeur ainsi qu'avec les salariés de l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés
Le règlement intérieur du CSE n’est pas obligatoire mais fortement recommandé. À défaut, une charte de fonctionnement du CSE peut être réalisée.

L’enjeu est de dépasser une approche purement réglementaire pour produire des règles de fonctionnement partagées qui fassent référence commune et sécurisent le travail paritaire.

La question des moyens (en temps, en organisation, en compétences) donnés aux représentants du personnel pour exercer leur mandat doit être abordée afin que ceux-ci puissent être en lien étroit avec les salariés et la réalité de leur travail.

Il est important de partager les informations au sein de l'instance. Faute de quoi, l’activité du CSE peut être totalement paralysée. Le partage des informations et leur qualité doit être être discuté au sein de l’instance : 

• De quelles informations a-t-on besoin de partager pour instruire tel ou tel sujet ?
• Existent-elles ? Sous quelles formes ?
• Quel est le périmètre de confidentialité ?
• La BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) est-elle à jour ?

Il s’agit également d’échanger à partir de données précises sur les situations réelles de travail (à partir d’enquêtes auprès des salariés, d’analyses de situations de travail, des remontées des salariés recueillis par les représentants du personnel).

Les termes « informer », « consulter », « se concerter », « négocier » sont utilisés dans le cadre du dialogue social et relèvent pour certains d’un cadre juridique mais sont souvent confondus entre eux. Ces registres de dialogue vont du moins au plus « participatif » en terme d’implication des représentants du personnel aux décisions. Se donner une définition commune et s'interroger sur le registre le plus utile pour traiter une question peut limiter les tensions entre les différents interlocuteurs et améliorer la qualité de chacun de ces processus.

Les missions dévolues au CSE sont larges, il est donc nécessaire de fixer conjointement des priorités d’action selon les problématiques de l’entreprise et son actualité (mise en place d’un agenda social par exemple). Plus les acteurs du CSE sont proches des réalités du terrain, en lien avec les salariés, plus ce travail de priorisation sera pertinent. Les ordres du jour, souvent trop chargés, doivent être pensés pour laisser le temps de l’échange.

Chaque point de l’ordre du jour nécessite un travail en amont de la part des deux parties afin de partager un diagnostic du sujet traité et ainsi favoriser la co-construction d’actions.

Promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail nécessite d'identifier des sujets à traiter et des problématiques de terrain. Pour contribuer à cela, il est indispensable que le CSE soit ancré dans les réalités du travail et en proximité avec les salariés.

Les représentants du personnel doivent pouvoir accéder facilement aux situations de travail et aux salariés (exercer leur droit à se déplacer dans l’entreprise), et mener un travail d’analyse pour formuler des constats et propositions pertinentes.

Le CSE peut s'articuler avec les autres espaces de dialogue de l'entreprise et notamment les espaces de dialogue professionnel qui se développe au cœur des activités de travail et privilégient l’expression directe des salariés, comme les espaces de discussion sur le travail. Cette articulation enrichit le dialogue au sein du CSE, l’ancre dans les situations de travail et développe alors la capacité de l'instance à répondre aux préoccupations des salariés.

Dans ses prérogatives en matière de suivi et de promotion de la santé au travail des salariés, le CSE doit se doter d’un certain nombre d’indicateurs pertinents pour mener à bien sa mission.

• Parmi les plus fréquents, les indicateurs de sinistralité (taux de fréquence et de gravité des accidents du travail et des maladies professionnelles ; inaptitudes et restrictions d’aptitude) sont incontournables. Ils peuvent être complétés par des indicateurs précurseurs ou révélateurs de problématiques de santé et de conditions de travail (incidents, services ou unités de travail les plus exposés aux risques, tensions au sein d’un service, etc.)
• De même les données issues des bilans sociaux ou RH permettent de compléter la palette : absentéisme, turn-over, les caractéristiques de genre, âge, statuts d’emploi, ancienneté, métiers des populations concernées, etc.
• D’autres indicateurs sont pertinents à investiguer et parfois à créer. Bien plus qu’une contrainte réglementaire, la BDESE (obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés) est un outil indispensable pour centraliser les informations, cibler des problématiques, des populations fragiles et faire des liens entre différentes sources pour un regard plus large sur les situations de travail et les facteurs de risques associés.

Qu’il s’agisse de mener une enquête après un accident du travail, de lancer une consultation dans le cadre d’un projet de transformation (obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus), de contribuer à l’élaboration du Document unique ou à l’analyse d’une problématique de maintien en emploi, il s’agit non pas d’aller directement du problème à la solution mais d’abord de comprendre les facteurs à l’origine du problème. Un travail d’analyse rigoureux, en lien direct avec les salariés concernés, est indispensable.

Cela nécessite des compétences spécifiques (analyse du travail réel, synthèse des difficultés individuelles en problématique collective, par exemple) et exige d’adopter une posture compréhensive des situations qui dépasse la posture de jugement du seul comportement des salariés. Un problème renvoie souvent à plusieurs causes.

Le partage des analyses au sein du CSE, la mise en débat des différents points de vue, dans une logique constructive, contribuent à construire une appréhension fine du problème et à élaborer des solutions adaptées. Il s’agit enfin de s’assurer de la mise en œuvre des actions décidées et de leur impact sur les conditions de travail ou les risques encourus.

Objectif : parvenir à un résultat mutuellement acceptable pour les parties en prenant en compte leurs intérêts respectifs et les enjeux communs identifiés. Cette approche de la négociation suppose qu’un gain mutuel est possible, et que les solutions qui satisfont ces intérêts mutuels sont plus durables.

Il s'agit là de renforcer deux modalités : 

• développer la négociation sur le thème des conditions de travail d'une part  : pénibilité, qualité de vie et des conditions de travail, maintien dans l'emploi, etc. ;  
• et intégrer la dimension conditions de travail dans toute négociation : temps de travail, gestion des parcours et des carrières, égalité professionnelle, etc.

Exemple pour une négociation sur le télétravail : au-delà du nombre de jours télétravaillables ou des équipements à disposition, intégrer les questions de travail et de conditions de travail dans la négociation, c'est négocier les moyens de soutenir les coopérations dans les équipes à distance et sur site ou les moyens à disposition des manageurs pour soutenir le travail à distance.

Il s'agit de s'entendre, avant de débuter les négociations, sur la façon de dérouler le processus, les modalités de travail, les moyens nécessaires, etc. Ces modalités peuvent être formalisées dans un accord de méthode. 

L'état des lieux sur le sujet à traiter est une étape préalable essentielle avant de définir des solutions adaptées répondant aux enjeux identifiés : réaliser un diagnostic et le partager en analysant des indicateurs, les difficultés sur le terrain, des expériences existantes dans d’autres entreprises, etc. 
 

Avant de choisir ceux qui seront retenus, tous les scénarios possibles doivent être mis sur la table afin d’élargir la réflexion et les possibilités d'actions négociables. Il est ensuite important de définir des critères de choix (par exemple le niveau de satisfaction des intérêts des parties, la faisabilité, le rapport coût/bénéfice) pour sélectionner les scénarios retenus. 

Un dispositif d'évaluation de l'accord doit être discuté en amont de sa mise en œuvre : suivi paritaire, indicateurs d’évaluation, échéances, modalités, etc. 

Outils pour passer à l'action :

• Référentiel de formation en santé, sécurité, conditions de travail pour la formation des membres des CSE
• Référentiel de formation en santé, sécurité, conditions de travail pour la formation des membres des CSE

Ressources pour aller plus loin :

• 7 modules d'autoformation gratuits sur les sujets santé, sécurité et conditions de travail
• Offre de services Anact sur le sujet Dialogue social et professionnel
• Dispositif Areso : améliorer vos relations sociales piloté par l’Anact et le ministère du Travail et de l'Emploi
• Les formations communes au Dialogue social, Format Dialogue-INTEFP
• Liste des organismes de formation agréés pour la formation des CSE
• Organisations syndicales de salariés
• Organisations professionnelles d’employeurs

Outils pour passer à l’action

• Guide pour aider à planifier, organiser, structurer les réunions de CSE de l'observatoire du dialogue social du Gers
• Pistes pour améliorer les réunions
• Tableau de bord pour le CSE produit dans le cadre du Plan Régional Santé Travail Occitanie - un outil pour tracer le fonctionnement et les actions du CSE, personnalisable par chaque entreprise. 
• Repères pour distinguer les registres de dialogue
• Pistes pour améliorer la qualité des échanges entre acteurs du dialogue social
• Outil pour faire le point sur les idées reçues concernant le CSE
• Guide Agir sur la santé, la sécurité et les conditions de travail au sein du CSE (entreprises de 11 à 49 salariés)

Ressources pour aller plus loin

• Cahier de capitalisation « Faire du CSE, un levier de l’amélioration des conditions de travail »
• Rapport « Dialogue social, levier de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail »
• Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE). Leçons d'une crise
• Espace CSE, INRS
• Dispositif d’appui aux relations sociales, Areso

Outils pour passer à l’action

• Fiche pratique « Les actions à mettre en œuvre » - PDF
• Fiche pratique « Le travail d'analyse » - PDF
• L'outil « Analyser ses données sociales » - Excel
• Web série Dreets et Aract Paca « Les missions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail »
• Un outil “Analyse des sujets SSCT” produit dans le cadre du PRST Occitanie comprenant une notice, une grille d'observation et d'analyse et un tableau de suivi des actions

Pratiques d’entreprises

• S’approprier les attributions SSCT du CSE et renforcer les liens avec les salariés, l’exemple d’une démarche dans une structure d’aide à domicile
• Dans cette structure, les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur la mise en place d’un dispositif de dialogue professionnel pour renforcer le dialogue social en associant davantage les professionnels aux processus de négociation

Ressources pour aller plus loin

• La Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)
• Prendre en compte les RPS dans le document unique
• Faire du Document unique un outil de concertation et de dialogue social, produit par l'Observatoire du dialogue social du Gers
• Procéder à l’analyse des risques professionnels, INRS
• Motion design sur les Représentants de Proximité, DREETS Bretagne

Outils pour passer à l’action

• Guide sur la négociation collective
• Guide sur le dialogue et la négociation en entreprise - Observatoire du dialogue social de l’Ariège
• Outils pour négocier sur le télétravail - Observatoire du dialogue social de l’Hérault
• Web série Dreets et Aract Paca « Le CSE : un nouvel acteur de la négociation d’entreprise »

Pratiques d’entreprises

• Dans cette TPE de 40 salariés, dépourvue de délégués syndicaux, une négociation s’engage sur le télétravail

Ressources pour aller plus loin

• Outils du Ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités
• Webinaire sur l’intégration des conditions de travail dans la négociation collective, Aract Occitanie
• Fiche pratique de l’observatoire du dialogue social de l’Isère
• Bilan de la négociation collective en 2023