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Collectivité territoriale : concilier alternance et organisation

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Cas entreprise Mecabourg

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032
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Code APE
Région
A l'issue du basculement politique de 2001, les élus d’une commune réunionnaise veulent définir une nouvelle stratégie de service public. Ils engagent donc une démarche d'optimisation des effectifs salariés et des compétences, ainsi que des espaces de travail. Ce projet accompagne une politique d'amélioration de la qualité d'accueil des administrés.

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Description 

La mairie de cette collectivité territoriale de 100 000 habitants emploie environ 370 personnes.

La circonscription se caractérise économiquement par un fort taux de chômage et un faible nombre d’entreprises installées sur sa circonscription.
Située entre deux grandes cités économiquement dynamiques et attrayantes pour les investisseurs, la collectivité exprime fermement sa volonté de ne pas devenir une ville dortoir. En effet, si l’activité économique principale est l'exploitation de la canne à sucre, les industries connexes ne sont pas situées sur son territoire. L'équipe municipale souhaite donc impulser un nouvel essor économique.

Demande 

Le changement politique de 2001 dans la commune a été l’occasion d’une redéfinition des différentes fonctions opérationnelles et transversales. La recomposition de l’équipe s’est inscrite dans une démarche de repositionnement stratégique du service public. Certains services ont vu ainsi leurs missions réorientées différemment, ce qui a parfois été source de déstabilisation pour certaines équipes. De nombreuses initiatives ont donc pris corps sans faire l’objet d’un projet de service formel.



C'est dans ce contexte que la direction des ressources humaines contacte ARVISE afin de mettre en place un projet d'amélioration. Ce projet est, à l’origine, relativement indéfini quant à ses objectifs et aux rôles du demandeur et de sa hiérarchie.

Après analyse de la demande, ARVISE propose d’élargir le projet à la constitution de l’offre d’un service public de qualité.



Ce projet se décline en plusieurs chantiers :

- améliorer la qualité de l’accueil des administrés,

- optimiser les espaces de travail, les effectifs et les compétences,

- fonder la réorganisation sur un diagnostic partagé et un projet co-construit,

- s’appuyer sur les qualités managériales des encadrants pour piloter et réguler les process de changement sur le long terme.

Il faut noter que le contenu des chantiers est lourd de sous-entendus sur la façon dont les élus apprécient les compétences et la motivation des équipes.

Démarche 

ARVISE a mené son action :



1. En procédant à une longue analyse de la demande en rencontrant les élus et responsables de service afin d'identifier la stratégie d'action du mandat et de la demande d'intervention.



2. En recherchant les problématiques sous-jacentes au fonctionnement de la commune depuis l'arrivée de la nouvelle équipe d'élus et les marges de manœuvre potentielles quant à une action future, en rencontrant les premiers niveaux hiérarchiques des différents services.



3. En recherchant une forme de restitution acceptable par le nouvel élu afin d'identifier les enjeux d'une démarche de progrès et faire identifier les problématiques incontournables en termes de management et de conduite de projet (ayant résulté de l'analyse des entretiens).



4. En initiant une démarche de progrès pour l'ensemble des acteurs.



À l’issue de la phase de restitution de l'analyse des enjeux et des opportunités d'action, ARVISE a proposé à la mairie d’engager une démarche de formation-action sur la conduite de projet, déclinée en deux temps :

1. identification et rationnalisation du projet territorial ;

2. mise en œuvre de la stratégie induite auprès des services, en prenant appui sur les problématiques identifiées.



L'approche consiste à réunir et à accompagner les différents niveaux de décision et d'action autour d'un thème neutre et nouveau — la méthodologie de projet — afin qu'ils produisent collectivement leur diagnostic et leurs solutions.

Bilan 

Compte tenu des éléments sociaux et démographiques, la piste majeure que les élus auront à exploiter lors de cette formation action est la question de la gestion des âges.



En effet, il existe, au sein de cette mairie, plusieurs emplois aidés non qualifiés et engagés sur des emplois non qualifiants.

Par ailleurs, il est prévu que de 20 à 50% des effectifs des services partiront à la retraite dans les cinq prochaines années.

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