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Choisir un questionnaire

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Au sein de la phase de diagnostic, selon le contexte et les besoins, le recours à un questionnaire constitue une autre méthode mobilisable pour préciser l’analyse. Son choix, comme celui du mode d'enquête, nécessitent cependant un soin particulier.

Beaucoup d’entreprises démarrent leur démarche de prévention en passant par l'outil "questionnaire". Sa diffusion large au personnel peut, en effet, constituer une première forme de communication de la part d'une direction.

De la sorte, l’entreprise affiche sa volonté de mettre le sujet en discussion, d’engager un processus de prévention et d’y faire participer les salariés. Cela peut contribuer à une mobilisation de l’ensemble du personnel et permet souvent d’appuyer la démarche de prévention en l’alimentant par une forme de « pré-diagnostic ».

Cependant, l’expérience acquise dans les entreprises sur la pratique des questionnaires permet aujourd'hui d’en préciser les conditions et modalités de recours :

  • une population salariée importante (effectifs supérieurs à une centaine de salariés) pour que le questionnaire ait une validité statistique ;
  • pas d’hypothèses de départ sur les secteurs et causes du mal-être, et peu de manifestations significatives de celui-ci. Le questionnaire, dans ce cas, permet d’avoir une certaine évaluation des contextes et d’orienter l’analyse, avec des arguments plus établis, vers des secteurs prioritaires. Il peut favoriser un accord des partenaires sociaux sur la démarche et faciliter la poursuite du processus d’analyse ;
  • un consensus sur le choix du questionnaire, ses modalités d’emploi et le partage des résultats. Dans le cas contraire, les entreprises peuvent être bloquées à différentes phases du processus. Cela peut entamer gravement la crédibilité de la démarche ou conduire à des  résultats peu significatifs liés, par exemple, à un taux de réponse faible du personnel.

Le choix du questionnaire...

Plusieurs questionnaires sont aujourd'hui reconnus et validés scientifiquement. Les plus fréquemment utilisés sont ceux de Karasek, de Siegrist ou le WOCCQ. Si l’on veut rester cohérent avec les modèles qui les sous-tendent et en tirer toutes les analyses possibles en termes de facteurs de stress, il n’est pas possible de varier ou d’adapter leur contenu, leur validité scientifique étant liée au strict respect des questions originelles. Pour autant, ils peuvent être complétés par des questions spécifiques plus adaptées aux réalités de l’entreprise.

Le choix du questionnaire et son adaptation éventuelle doivent être discutés en comité de pilotage et s’appuyer sur des avis compétents en termes statistiques et épidémiologiques ; généralement, les services de santé au travail disposent des connaissances appropriées. Connaître les modèles de stress sous-tendus par chacun des questionnaires est un préalable ; tous ne sont pas adaptés à tous les contextes de travail. Par exemple, le modèle de Karasek met l’accent sur la dimension de latitude décisionnelle, il sera peu pertinent pour repérer le malaise de salariés à forte autonomie (cadres, certaines activités du secteur social, etc.).

D’autres questionnaires sont utilisés, notamment par les consultants. Il importe, à chaque fois pour l’entreprise, d’interroger le prestataire sur ses sources et références scientifiques. Toute adaptation locale doit être discutée et justifiée.

... et du mode de passation

Rappelons également que l’utilisation du questionnaire est souvent complexe, et exigeante en ressources pour le développer. Une attention particulière sera portée sur la diffusion et le mode de passation, garants de la réussite de l’opération. Une communication sur les objectifs, le cadre d’utilisation, les conditions de confidentialité, la transparence du processus ainsi que les modalités de retour d’information sur les résultats sont à énoncer dès le départ.

Cet outil complémentaire nécessite des compétences particulières en matière d'animation, d'analyse et d'interprétation. Il sera mis en oeuvre en interne si des ressources existent. Dans le cas contraire, le recours à un intervenant externe est recommandé.

note: VIDEO. Colloque RPS au travail : faut-il mesurer pour prévenir ?

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Peut-on mesurer les RPS ? Doit-on d'ailleurs les mesurer ? Et si oui, comment s'y prendre ?

Face à ces questions, le CREST - le Centre de recherche en économie et statistique - organisait le 22 juin 2012 un séminaire "RPS au travail : faut il mesurer pour prévenir ?". Les chercheurs Michel Gollac (CREST), Philippe Davezies (Université Lyon 1), Marc Loriol (ENS Cachan) et Roland Rathelot (CREST) sont intervenus.

 

Pour finaliser le diagnostic, l'analyse peut être complétée par des données issues d'entretiens individuels ou collectifs...