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Changer son système de rémunération : démarche compétences et reconnaissance

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Cas entreprise Mecabourg

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522
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Secteur d'activité
Code APE
Cette entreprise souhaite adapter son système de rémunération pour prendre en compte les performances individuelles de chacun. Une évolution qui suppose une gestion des ressources humaines adaptée, pour notamment valoriser les compétences.

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Description 

Cet ensemblier d'insertion accueille entre 60 et 100 personnes par an. Quatre activités y sont réalisées : la fabrication et la réparation de palettes bois, le ménage et des services aux particuliers, la blanchisserie et les travaux de sous-traitance. Les activités "techniques" et les prestations d'accompagnement et d'évaluation des personnes accueillies sont menées de manière conjointe. La structure veut maintenir et consolider les activités actuelles.

Demande 

Les administrateurs, la direction et les délégués du personnel souhaitent un avis sur le projet d'amélioration du système de rémunération. Il s'agit notamment de mieux prendre en compte les “performances individuelles”. Cette demande fait suite à un travail engagé au sein de la structure depuis un an environ par un groupe de travail mixte composé d'administrateurs, de la direction et de délégués du personnel.

Démarche 

Afin d’améliorer la rentabilité de la structure, des indicateurs de suivi de l’activité ont été mis en place, accompagnés d'objectifs fixés aux salariés. Un moyen de développer le chiffre d’affaires à moyens constants.

Une fois les objectifs atteints, se pose naturellement la question de la reconnaissance des efforts réalisés et de l’implication des salariés dans l’amélioration des performances de la structure.



Par ailleurs les évolutions de rémunération étant essentiellement basées sur des critères collectifs et d’ancienneté, la grille salariale ne permet plus de répondre aux besoins du personnel dont le travail évolue.

Dans ce contexte, la réflexion engagée ne vise en aucun cas à remettre en cause le système actuel de rémunération. Il s’agit plutôt de le compléter et de l’améliorer en tenant compte des évolutions du travail et des efforts qui y sont liés.

Dans un premier temps, il faut analyser en quoi les situations de travail, les relations professionnelles et la gestion des ressources humaines favorisent la reconnaissance et l'implication des salariés au travail. Dans un deuxième temps, on peut dégager des pistes d'actions pour, d'une part, améliorer la reconnaissance et, d'autre part, mettre en place dans de bonnes conditions une démarche en matière de compétences.

D'une manière générale, tous les salariés partagent la même perception de la reconnaissance au sein de la structure, ce point facilitera la mise en place d'actions d'amélioration par la suite.



Pour autant, si l'ensemble du personnel se sent responsabilisé, comprend le sens de son travail, prend des initiatives, et se sent reconnu par les clients, la gestion des ressources humaines actuelle permet peu la valorisation les compétences et le système de rémunération doit être adapté. En particulier, les compétences attendues pour chaque fonction sont peu explicitées et formalisées.



Il apparaît que la mise en place d’un système de reconnaissance va de pair avec la phase de consolidation dans laquelle se trouve la structure. Au cours de cette phase, il est essentiel de fidéliser le personnel permanent et de maintenir la performance économique de l'entreprise.



La structure paraît tout à fait mûre pour adopter ce système de reconnaissance. Elle est prête à s’engager dans un processus de rétribution plus individualisé. En effet, le contenu du travail est riche et dense, il se construit autour d’objectifs et il existe un suivi d'activité. L'organisation se révèle souple et flexible. Quant au mode de management, il est essentiellement de type participatif. Autant d'éléments qui peuvent permettre de favoriser la reconnaissance à différents niveaux et constituent une base pour s’orienter vers un tel système.

Bilan 

Plusieurs axes de travail ont été identifiés pour mettre en place un système de rétribution individualisé et renforcer la reconnaissance au travail :

- éclaircir et valoriser certaines fonctions de manière concertée, pour mieux définir les responsabilités et les rattachements hiérarchiques des uns et des autres ;

- améliorer les pratiques de gestion des ressources humaines en formalisant les compétences nécessaires pour chaque fonction, en réorganisant les entretiens individuels, en fixant un cadre collectif et transparent avec quelques critères relatifs aux évolutions salariales ;

- continuer à travailler sur un mode participatif en allant vers plus de concertation et en impliquant tous les niveaux.

Par ailleurs, afin d’orienter au mieux la structure, les risques et les opportunités de la mise en place d’un système de rétribution individualisé ont été soulignés.