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Chaînes de valeur mondiales ou autoproduction et échanges locaux ?

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C’est le thème du premier atelier organisé, le 18 novembre dernier, à l’occasion des travaux de prospective initiés par l’INRS dans le cadre d’un partenariat associant outre l’Anact, France Stratégie, la DARES, l’ANSES et ARAVIS,  sur le travail en 2040. Une interview de Clément Ruffier, chargé de mission de l’Anact.

Clément Ruffier

Quelles sont les grandes tendances qui ont été identifiées comme structurantes pour les cadres de travail dans les années à venir ?

CR : Ces tendances sont déjà visibles aujourd’hui. Mais en l’occurrence, il s’agissait de vérifier :

  1. si la tendance à l’externalisation et aux délocalisations amorcée depuis les années 80 allait se poursuivre ;
  2. ou au contraire, si la tendance qu’on voit se dessiner en local, bien que marginale, va s’amplifier et dans quelles proportions. Je parle de phénomènes tels que les circuits courts, les productions locales, les réductions des impacts carbone et leurs corollaires : des échanges qui se produisent dans des régions spécialisées dans un domaine précis. C’est-à-dire des dynamiques locales qui ne reposent plus uniquement sur des rapports commerciaux mais aussi sur des relations partenariales de la part de gens qui se connaissent et qui, du coup, prennent un peu plus en compte les problématiques de l’environnement, les relations interindividuelles, les impacts sur le territoire et sur les conditions de travail.

Quels impacts sur les conditions de travail ?

CR : Ils sont divers. On peut déjà noter les pertes d’emplois et l’augmentation du chômage, deux phénomènes dont la dénonciation par les salariés des pays occidentaux a fait l’objet d’une forte médiatisation. Car ce phénomène crée du dumping social, avec une mise en concurrence des différentes unités de production, celles qui ont été maintenues en Occident et celles qui ont été délocalisées dans les pays à bas coûts. Avec des effets immédiats : pour réaliser toujours plus d’économies (cost killing) pour plus d’efficacité, les conditions de travail sont dégradées. Dans certains cas, pour résister à la concurrence internationale, dans les unités maintenues dans les pays occidentaux, tous les aspects qui peuvent paraître coûteux sont remis en cause, contribuant ainsi à dégrader les conditions de travail.

Quelques effets visibles aujourd’hui de ces nouvelles chaînes de valeur mondiales ?

CR : Tout d’abord, il faut dire que ces grandes tendances sont bien sûr évoquées dans les négociations qui ont cours ici et là sur les réglementations du travail, sur les accords de libre-échange, etc. On a du mal à imaginer comment elles pourraient s’arrêter.

Se développent concomitamment des initiatives de type responsabilité sociale ou sociétale des entreprises (RSE) qui peuvent contribuer à apporter un premier lot de réponses aux problèmes évoqués plus haut. Vis-à-vis des systèmes traditionnels de lois plus contraignantes, la RSE présente l’avantage de mieux coller à une chaîne de valeur répartie dans le monde entier. Néanmoins, il y a aussi des problèmes liés à ces responsabilités sociales des entreprises dont on a du mal à évaluer les effets réels. On en parle beaucoup plus que ce que cela produit de résultats concrets. De même, il y a des mécanismes qui font que beaucoup de salariés sont laissés de côté. Du point de vue de la chaîne de valeur mondiale, il n’y a pas dans ces mécanismes, comme c’est le cas dans la "Hard law" (1) la volonté de couvrir l’ensemble de la population mais uniquement ceux qui travaillent dans certaines entreprises volontaires.

Par contre, côté autoproduction et échanges locaux, on a souvent des a priori très positifs quant aux effets sur les conditions de travail. En effet, pour s’assurer une attractivité au niveau mondial et continuer à attirer des salariés idoines, les entreprises participant de cette tendance mettent en place des dispositifs intéressants en matière d’amélioration des conditions de travail. Certes, on voit là beaucoup d’effets positifs dans ces dispositifs, mais pourtant ils n’excluent pas des risques réels. Ce sont souvent des métiers où il y a plus d’autonomie, d’implication et de responsabilisation des salariés, mais cela n’exclut pas des effets en matière de stress notamment. Il ne faut pas l’occulter.

(1) Le terme « Hard law » (droit dur) désigne l’ensemble des règles de droit obligatoires et dont la contravention est sanctionnée. Il s’oppose à la « soft law » (droit mou) qui fait référence à des textes prescrivant plutôt des comportements sans les rendre expressément obligatoires (donc plutôt des conseils, des recommandations laissés à la bonne volonté et au sens de responsabilités des acteurs concernés).

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