Une association Lorraine de prévention des addictions améliore sa démarche QVT

Publié le 08/08/2017

Qui ?

Cette association Lorraine représente une structure nationale dont la mission principale est la prévention des addictions. Elle est composée de 29 salariés répartis sur 3 départements (hors Moselle). Depuis peu, elle s'est développée en étendant ses domaines d'actions vers une activité de soins. Ses actions sont menées par des équipes médico-sociales dans des établissements d’accueil et de soin, et par des équipes de prévention sur des missions de formation et/ou de sensibilisation auprès de publics variés.

Quel était le problème à régler ?

Au niveau national, l’association connaît de grands changements organisationnels et structurels pour répondre aux nouvelles directives liées à l’évolution des politiques de santé. L’association est restructurée dans son ensemble. Concrètement, une nouvelle structure hiérarchique est créée qui se traduit sur chaque région par :

- la création d’un poste de directeur régional ;

- la modification des périmètres de mission des comités (régionaux et territoriaux).

Ces modifications ont eu un impact sur l’organisation du travail des salariés, de l’équipe de direction et des élus/bénévoles des différents comités. Cette nouvelle organisation étant en place depuis quelques mois, l’association en Lorraine sollicite l’Aract Grand Est pour l’aider à analyser ce changement organisationnel et identifier les ajustements nécessaires.

Qu’ont-ils fait ?

Avec la direction et le représentant des salariés, il est convenu de regarder comment le changement organisationnel impacte la qualité de vie au travail. De ce fait, la démarche d’intervention est élaborée autour des 6 champs de la QVT (Relations au travail et climat social – Contenu du travail – Management participatif et engagement – Égalité professionnelle pour tous – Compétences et parcours professionnels – Santé au travail).

Des groupes d’expression sont organisés avec les salariés sur l’ensemble du territoire lorrain. L’équipe de direction est rencontrée individuellement. Pour les comités régionaux et territoriaux, la secrétaire et le président sont vus ensemble. Les entretiens menés sont semi–directifs et visent à repérer les changements dans chacun des champs de la QVT. Deux questions identiques sont posées à tous et permettent de lancer la discussion. Chacun a la possibilité ensuite de compléter et valider le compte-rendu issu de ces échanges.

Cette matière recueillie est passée au crible des 6 champs de la QVT afin de donner une première lecture de cet état des lieux.

Pour analyser les données, un groupe paritaire de travail est constitué. Il est composé de l’équipe de direction, de représentants du personnel et d’élus des deux comités. À partir des données presque brutes, le groupe réalise un diagnostic qui montre que la réforme des statuts a réinterrogé le rôle de chacun dans les missions de l’association. La question du sens et du bien-être est également très présente. Le groupe paritaire définit alors 10 axes de travail pour construire le plan d’action sur des sujets comme :

− la structure hiérarchique et les liens fonctionnels ;

− le rôle et les missions de chacun (salariés, direction, élus) ;

− les relations professionnelles ;

− la communication ;

− les parcours professionnels et l’articulation des formes d’emploi, etc.

La deuxième séance de travail du groupe paritaire consiste à faire le chemin du diagnostic au plan d’action tout en préparant un outil de suivi. Une première ébauche se dessine qui sera ensuite finalisée par l’association toute seule. Pour cela, tous décident de maintenir le groupe paritaire le temps nécessaire à la mise en œuvre des différentes actions décidées ensemble. Un petit groupe de 3 personnes (1 directrice, 1 DP et 1 élu) se charge de finaliser le plan d’action afin d’initier les premières actions rapidement. Bien entendu, cette mise en œuvre se fera selon un certain nombre de prérequis que le groupe paritaire a défini :

− tenir compte des spécificités de chaque site et du travail réel ;

− associer les salariés à la réflexion ;

− valoriser le travail des salariés (souvent seuls sur le terrain) ;

− faciliter la conciliation des temps ;

− fixer des consignes claires et précises, etc.

Un bilan à l'issue des 6 mois est prévu avec l'Aract Lorraine pour faire le point sur le travail réalisé et ajuster si nécessaire.

Pour quels effets ?

Ce travail a permis dans un premier temps de relever les points forts du fonctionnement qui seront de véritables leviers pour la mise en place des actions :

une reconnaissance forte par les partenaires locaux du travail réalisé en prévention ;
une présence ancrée sur le territoire et reconnue pour les actions de soins ;
un soutien entre collègues qui permet de rompre l’isolement ;
etc...

Le diagnostic a montré qu’il y a des attentes de tous les acteurs de l’association (salariés, directrices et élus) autour de la question du sens du travail et de l’identité associative. Si la régionalisation n’est pas globalement vécue comme un changement fort, elle impacte tout de même le travail de chacun et a mis en exergue certaines tensions qui existaient dans le travail. Tout le travail de l’association consistera à remettre de la clarté dans le fonctionnement interne (lien fonctionnel, ligne hiérarchique, périmètre de mission, organisation du travail) afin d’améliorer les conditions de travail de tous. Chacun pourra contribuer à la réalisation des actions définies, selon les modalités que l’association aura choisies et en tenant compte des préconisations émises. Ainsi, les relations devraient être apaisées.