Un changement organisationnel, ça se prépare… ensemble

Publié le 09/04/2018

Qui ?

Cette association lorraine œuvre dans la prévention des addictions. Elle représente sur le territoire lorrain, l’association nationale. Au fil des ans, elle s’est développée et a étendu ses domaines d’action intégrant désormais des missions de prévention à son activité de soin. En Lorraine, l’association est composée de 29 salariés répartis sur 3 départements (hors Moselle). Ses actions sont menées par des équipes médico-sociales dans des établissements d’accueil et de soin, et par des équipes de prévention pour des missions de formation et/ou de sensibilisation auprès de publics variés.

Quel était le problème à régler ?

Au niveau national, l’association connaît de grands changements organisationnels et structurels pour lui permettre de répondre aux nouvelles directives liées à l’évolution des politiques de santé. Ce qui conduit l’association à se restructurer dans son ensemble. Concrètement, une nouvelle structure hiérarchique est mise en place, qui se traduit dans chaque région par :

la création d’un poste de directeur régional ;
la modification des périmètres de mission des comités (régionaux et territoriaux).

Tout cela a un impact sur l’organisation du travail, et donc sur les salariés, l’équipe de direction et les élus/bénévoles des différents comités. Quelques mois après l’installation de la nouvelle organisation, l’association Lorraine sollicite l’Aract pour l’aider à analyser ce changement organisationnel et à apporter les ajustements nécessaires.

Qu’ont-ils fait ?

Avec la direction et le représentant des salariés, il a été convenu de regarder comment ce changement organisationnel impactait la qualité de vie au travail. De ce fait, la démarche d’intervention a été élaborée autour des 6 champs de la QVT à savoir :

les relations sociales et de travail,
le contenue du travail, l’environnement physique de travail,
l’organisation du travail,
la réalisation et le développement professionnel,
la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Des groupes d’expression ont été organisés avec les salariés sur l’ensemble du territoire lorrain. L’équipe de direction a été rencontrée individuellement. Pour les comités régionaux et territoriaux, le secrétaire et le président ont été vus ensemble. Les entretiens semi-directifs avaient pour objectif de repérer les changements dans chacun des champs de la QVT. Deux questions identiques ont été posées à tous et ont permis de lancer la discussion. Chaque personne rencontrée a eu la possibilité de compléter et valider le compte-rendu produit à l’issue de ces échanges.

Le matériau ainsi recueilli a été passé au crible des 6 champs de la QVT afin de donner une première lecture de cet état des lieux. Pour cela, un groupe paritaire de travail a été constitué. Composé de l’équipe de direction, de représentants du personnel et d’élus des deux comités il a eu pour mission d’analyser les données recueillies presque brutes et de réaliser un diagnostic.

Le diagnostic a montré que la réforme des statuts réinterrogeait le rôle de chacun dans l’accomplissement des missions de l’association. La question du sens et du bien-être était très présente.

Le groupe paritaire a alors défini 10 axes de travail pour construire un plan d’action sur des sujets comme :

la structure hiérarchique et les liens fonctionnels ;
le rôle et les missions de chacun (salariés, direction, élus) ;
les relations professionnelles ;
la communication ;
les parcours professionnels et l’articulation des formes d’emploi, etc.

La deuxième séance de travail du groupe paritaire a consisté à passer du diagnostic au plan d’actions, tout en préparant un outil de suivi. Une première ébauche a été dessinée que l’association devait finaliser seule. Pour cela, le groupe paritaire a été maintenu le temps nécessaire à la mise en œuvre des différentes actions décidées ensemble. Un petit groupe de trois personnes (1 directrice, 1 DP et 1 élu) s’est chargé de finaliser le plan d’action afin d’initier les premières actions rapidement.

Bien entendu, cette mise en œuvre se fera selon un certain nombre de prérequis que le groupe paritaire a définis :

tenir compte des spécificités de chaque site et du travail réel ;
impliquer les salariés dans la réflexion menée ;
valoriser le travail des salariés (souvent seuls sur le terrain) ;
faciliter la conciliation des temps ;
fixer des consignes claires et précises, etc.

Rendez-vous a été pris avec l’Aract, dans 6 mois, pour faire le point sur le travail réalisé et apporter des ajustements si nécessaire.

Pour quels effets ?

Ce travail a permis dans un premier temps de relever les points forts du fonctionnement qui seront de véritables leviers pour la mise en place des actions :

une reconnaissance forte du travail réalisé en prévention par les partenaires locaux ;
une présence ancrée sur le territoire et reconnue pour les actions de soins ;
un soutien entre collègues qui permet de sortir de l’isolement, etc.

Le diagnostic a fait apparaitre des attentes de la part de tous les acteurs de l’association (salariés, directrices et élus) autour de la question du sens du travail et de l’identité associative. Si la régionalisation n’est pas globalement vécue comme un changement fort, elle impacte néanmoins le travail de chacun et a mis en exergue certaines tensions qui existaient. Il s’agira donc pour l’association de remettre de la clarté dans le fonctionnement interne (lien fonctionnel, ligne hiérarchique, périmètre de mission, organisation du travail) afin d’améliorer les conditions de travail de tous. Chacun pourra contribuer à la réalisation des actions définies, selon les modalités que l’association aura choisies et en tenant compte des préconisations émises.

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