TPE : Parler du travail pour comprendre les enjeux et agir efficacement

Nous débutons cet accompagnement avec pour objectif de travailler sur la reconnaissance des salariés, favoriser la prise d’initiatives et entretenir le professionnalisme vis-à-vis des clients. Seulement la vie en TPE n’est pas toujours un long fleuve tranquille : deux salariées prothésistes dentaires annoncent leur départ à 1 mois d’intervalle pour un congé maternité … Catastrophe ou opportunité ? Le premier réflexe du dirigeant est d’annuler toute démarche engagée sur la qualité de vie au travail car il y a urgence : comment maintenir leur savoir-faire et faire en sorte que les clients ne se rendent compte de rien ? Comment honorer toutes les commandes malgré l’absence de 2 expertes sur 4 ?

Nous proposons à l’entreprise de plutôt envisager l’organisation des congés maternité comme un levier de performance, d’être proactif sur la prise en compte de l’égalité professionnelle et d’en faire l’action-phare de son engagement RSE.

Nous convenons de trois enjeux à prendre en compte :

• marché/économique : le client doit se rendre compte de rien ;
• métier/organisation : repérer les compétences à risque et les transférer ;
• sociétal : s’assurer de la sérénité des deux salariées et du dirigeant pour le départ et le retour/prendre soin de ceux présents pendant les congés maternités.

En bref, organiser le travail pour que tout se passe bien.

L’accompagnement sur l’organisation des deux congés s’est déroulé de la manière suivante :

• Mars/avril : annonce des 2 départs en congés maternité, l’un fin avril et l’autre mi-juin. Élaboration d’un planning très précis : l’annonce des deux absences contraint l’entreprise à une réactivité accrue quant au maintien de son activité. Le dirigeant organise le recrutement d’un CDD de remplacement à partir de début mai, avec une semaine de transfert entre les professionnelles fin mars. Cette période est également l’occasion de réaliser l’inventaire des compétences détenues par les deux salariées sur leur poste. Un point est établi sur celles qui peuvent être prise en charge par les remplaçants ou les permanents.
• Mai : première absence d’une salariée, renforcement du transfert pendant un mois avec la deuxième experte encore en place. Ajustement de la répartition du travail entre les salariés présents.
• Juin à septembre : mise en situation réelle sans la présence des deux salariées pour le maintien de l’activité du laboratoire.
• Septembre puis novembre : Retour des deux salariées avec une passation de consignes avec la remplaçante et le reste de l’équipe.

Fort de cette expérimentation, le dirigeant décide de poursuivre cette analyse du travail et le transfert des compétences sur les autres postes du laboratoire pour anticiper confortablement toute autre absence. Les retours « satisfaction client » et la qualité du climat social et des relations durant cette période confirment le souhait de structurer l’activité et de favoriser le dialogue professionnel sur le travail : nous revenons alors à la demande initiale formulée par l’entreprise : organiser des réunions avec l’ensemble des salariés pour parler du travail et l’organiser.

Cette actualité dans la vie de l’entreprise a permis de mieux structurer l’ordre du jour des réunions avec un point systématique d’analyse de l’activité et d’instaurer un partage des astuces développées par les salariés lors de dysfonctionnements rencontrés dans le travail : parler du travail, partager les points de vue sur le travail. Cette actualité n’aura été au final qu’un déclencheur d’un « mieux travailler » et « mieux vivre au travail » …