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Se former aux méthodologies d’analyse des données démographiques et de santé pour agir ensemble sur l’usure professionnelle
Publié le 22/09/2014
Publié le 22/09/2014
Cette entreprise d'abattage de dindes est située dans le Finistère. Filiale d'un groupe coopératif, l'ensemble de sa production est destinée à une usine de découpe de dindes et de fabrication de produits élaborés d'une société actionnaire du groupe. L'entreprise emploie 36 salariés, en production, en maintenance, en encadrement et en fonctionnel. Au cours des dix dernières années, le volume de son activité a baissé de façon continue passant de 70 000 dindes abattues par semaine à environ 45 000 en 2012. L'entreprise a donc recours régulièrement au chômage partiel depuis 3 ans pour maintenir ses emplois.
En dépit de la modernisation des postes de travail et du process deproduction, la directrice de l'entreprise constate que l'avancée en âge et en ancienneté de l'effectif et les conditions de travail toujours difficiles malgré les améliorations, se traduit par des atteintes à la santé d'une majorité du personnel et pour certains des déclarations en maladies professionnelles. Depuis 2012, de nouvelles actions ont été pourtant menées grâce notamment à l'appui des ressources du groupe; une formation à la prévention des risques liés à l'activité physique (PRAP) a même débouché sur des aménagements techniques, l'ajustement de la cadence et la rotation entre plusieurs postes.
La Direction s'est donc portée volontaire pour bénéficier d'un accompagnement sous la forme d'une formation-action sur l'usure professionnelle et la sécurisation des parcours professionnels proposée par OPCALIA Bretagne et l'Aract Bretagne, et financée par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels pour poursuivre cette dynamique.
L'objectif de cet accompagnement pour l'entreprise était double :
- Acquérir des connaissances et s'approprier une méthode et des outils permettant de mener une démarche de prévention de l'usure professionnelle et de sécurisation des parcours.
- Réaliser un premier état des lieux de la situation de l'entreprise, identifier un axe de travail prioritaire et engager un diagnostic pour ensuite construire un plan d'actions adapté à la réalité professionnelle de la structure.
La démarche organisée en phases de formation-action avec un groupe de travail constitué dans l'entreprise et de travaux intersessions des membres dudit groupe composé de 5 personnes : la directrice, le responsable de production, deux opérateurs de production dont le délégué du personnel et un technicien de maintenance.
• Première session : Quels enjeux de l'usure professionnelle et la sécurisation des parcours dans l'entreprise?
La réflexion s'est appuyée sur l'analyse, par les participants eux-mêmes, de données démographiques de l'entreprise. À partir de trois constats (ancienneté conséquente du personnel de production, signes d'usure de plus en plus présents et niveau d'activité de l'entreprise qui interroge), une problématique prioritaire a émergé de ces échanges : le maintien en emploi des effectifs. Les activités des salariés étaient bien identifiées comme étant très spécialisées, avec une répétitivité gestuelle importante, une dépendance à la cadence et entre les postes.
• Deuxième session: Quel objectif de progrès en lien avec la problématique identifiée?
Objectif de progrès : développer la polyvalence et la rotation dans l'entreprise. Il s'agissait de diversifier les sollicitations, enrichir le travail, développer les compétences des salariés en prévision de reconversions possibles, et développer l'attractivité des postes. Dès le début, il a été pointé que la mise en place de la rotation devait être réfléchie et organisée pour éviter la dégradation des conditions de travail et l'usure professionnelle. Un apport de connaissances sur le processus de développement de la polyvalence a donc été nécessaire pour identifier les questions auxquelles le groupe devait répondre pour augmenter le nombre de personnes capables de tenir les postes ciblés pour la mise en œuvre d'une rotation. Le recueil de données terrain pour alimenter cette réflexion a donc ciblé deux postes en particulier, des postes "clés" pour la production et "pénibles".
Lors de l'inter-session, deux participants du groupe ont observé ces deux postes sur la base d'une grille de recueil permettant de faire la lumière sur l'accessibilité des postes (contraintes existantes), sur les savoir-faire à maîtriser, les conditions de la transmission de ces savoir-faire et celles de mise en œuvre effective de la rotation.
• Troisième session: Quel cadre de la polyvalence visée sur les deux postes et comment traiter les informations recueillies par les participants?
Les données recueillies ont été triées en "freins" et en "points d'appui" pour les différentes étapes du processus de développement de la polyvalence/rotation.
• Quatrième session: Quelle feuille de route pour le déploiement opérationnel de la polyvalence/rotation sur les deux postes?
En identifiant les actions à mettre en œuvre à chaque étape, et sur la base du cadre de la polyvalence visée, le groupe a réfléchi à des actions d'amélioration pour réduire les contraintes des deux postes et ainsi permettre un accès plus facile et durable de nouveaux salariés.
Lors de la restitution de l'action au groupe de travail de l'entreprise, trois mois après, en présence d'OPCALIA Bretagne et du médecin du travail, outre la présentation des travaux du groupe durant les 4 sessions, un point sur l'avancée de la feuille de route a également été fait par la directrice de l'entreprise: pour l'entreprise et les différents participants, cette action a permis d'acquérir des connaissances sur l'usure professionnelle et la recherche de pistes d'actions.
Quelques mois après la fin de la formation-action, la mise en œuvre d'amélioration sur les deux postes avait commencé et la transmission effective des savoir-faire de deux titulaires sur les deux postes ciblés était en cours pour trois salariés destinés à les prendre en charge.
La Direction a également fait un retour de l'action au niveau du groupe afin de valoriser son travail et développer des appuis et moyens complémentaires.
Dans le cadre du projet piloté par OPCALIA Bretagne, cette action a permis de contribuer à la construction et à l'expérimentation d'une formation-action pouvant par la suite être démultipliée.
