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Quand le dialogue social aide à apaiser les tensions et rapprocher les points de vue…

Cas entreprise Mecabourg

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Référence
750
Catégorie
Secteur d'activité
Effectif
Code APE
La fermeture de ce site devenu inadapté est annoncée par le groupe ; une partie des employés dont les compétences sont essentielles pour l’avenir de l’activité doit être reclassée dans un autre établissement; mais les relations entre la direction locale et le personnel sont depuis plusieurs années difficiles et méfiantes ; comment, dans ce contexte perturbé, conduire à bien cette restructuration en sauvegardant au mieux les intérêts du personnel et l’avenir de l’exploitation ?

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Qui ? 

Cet établissement a été créé au XIXe siècle ; il est situé dans un endroit difficilement accessible ; les investissements ont cessé depuis plusieurs années ; dans un délai de 18 mois, une partie de l’activité doit être déménagée dans un autre établissement distant de 40 km; cette décision entraînera des suppressions d'emploi dont le nombre n'est pas encore fixé.

Les salariés savent que la fermeture du site est inévitable mais des reports successifs de décision ont créé un climat d’incertitude pesant pour eux ; un manque de suivi et d’organisation dans le management au quotidien, la difficulté pour les représentants du personnel à obtenir des informations… tout cela a contribue à dégrader le climat social.

Quel était le problème à régler ?  

L’inspecteur du travail et les autorités locales craignent que le projet de restructuration se déroule dans des conditions difficiles et débouche sur un conflit. L'inspecteur du travail Il sollicite alors une intervention de l'ARACT dans le cadre du dispositif d'Appui au Dialogue Social.

Qu’ont-ils fait ?  

Dans une première étape, direction et représentants du personnel, rencontrés séparément par les deux intervenants, ont fait état de leurs difficultés vécues au plan du dialogue et de la relation ; ils ont adhéré à la proposition d'ouvrir un espace d'échanges sur la conduite du projet de restructuration.

Cette étape d'échanges s'est déroulée en une seule journée ; un travail en atelier séparé a d'abord permis à chaque partie d'identifier ses craintes, ses difficultés et ses souhaits par rapport au déroulement du plan de restructuration ; une synthèse a été rédigée par chaque intervenant au nom des participants de chaque atelier. Cette synthèse a servi de support à l'échange entre les deux parties dans le cadre d'une réunion plénière.

Les parties se sont fait part de leur vision respective de la restructuration et ont pointé ensemble des repères susceptibles de les aider à mieux gérer ensemble, chacun dans son rôle, cette étape difficile. Des malentendus ont pu être levés ; la direction a découvert que les délégués n'étaient pas opposés, contrairement à ce qu'elle croyait, à un travail conjoint avec les délégués de l'autre site ; les délégués imaginaient que la direction avait son plan élaboré dans les moindres détails ; ils ont compris que tel n'était pas le cas et que les choses étaient ouvertes. Tous ont convenu qu'il fallait laisser aux membres du personnel un espace de réflexion et d'expression sur les souhaits de chacun.

Avec quels effets ?  

Particulièrement quand ils sont confrontés à des sujets difficiles tels que des restructurations, il importe que les parties au sein de l'entreprise soient en capacité d'identifier les enjeux respectifs, de poser les problèmes et de se donner des repères et des éléments de méthode pour avancer. Quand prédomine la méfiance, l'aide d'un tiers peut s'avérer nécessaire.
L'espace d'échange que ce dernier organise permet aux parties d'aborder le sujet qui les préoccupe ; dans le même temps cet espace sert aussi de banc d'apprentissage ou de réapprentissage pour les parties des manières utiles de se parler et de s'écouter. L'intervenant ne se pose pas en expert du sujet mais en facilitateur du dialogue ; il compte sur l'expertise des participants pour identifier ce qui fait problème et les avenues de solution.


Pour le cas d'espèce, employeurs et salariés se sont mis d'accord sur des éléments de méthode, les étapes, les modalités de concertation. Ils ont pu se rendre compte du fait que leurs enjeux, loin de s'opposer, étaient en partie convergents. Au-delà, ils se sont fait la démonstration d'une capacité à se parler et à rebâtir une confiance mutuelle.

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