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Prévention des risques psychosociaux : les atouts d’une démarche anticipatrice
Publié le 23/09/2013
A propos
Dans les métiers des services à la personne, les salariés s’inscrivent eux-mêmes dans un cycle de vieillissement qui, au fil des ans, ne facilite pas leurs propres conditions de travail. Les manipulations deviennent de plus en plus pénibles, les interventions de plus en plus longues, et le travail lui-même évolue sans cesse dans son contenu et dans son environnement réglementaire. Or plutôt que de le subir, ce processus peut être maîtrisé par une politique de prévention résolument "anticipatrice". C’est l’expérience faite par cette association qui héberge et accompagne, dans un unité médicalisée, des adultes handicapés.
Publié le 23/09/2013
Qui ?
Le foyer de vie accueille depuis 2001 des adultes handicapés mentaux ayant un besoin d’hébergement, d'accompagnement adapté et ne pouvant être maintenus dans une activité professionnelle. En 2007, la structure s’est dotée d’une unité médicalisée afin de répondre aux besoins complémentaires de certains résidents ayant développé, avec l'avancée en âge, des pathologies. Géré par une association et financé par le Conseil général et l’Agence régionale de santé, le foyer emploie trente-huit personnes.
Quel était le problème à régler ?
L’association fait appel à l’Aract à la suite de l’expression, par le personnel d’accompagnement, d’un mal-être au travail. Face à l’évolution et au vieillissement du public, l’équipe se dit désarmée : « on n’y arrive pas ! » et des tensions émergent.
Des événements récents (deux premiers accompagnements de fin de vie, taux d’absentéisme élevé, etc.) ont accentué de ressentiment. L’enjeu premier du diagnostic était donc de clarifier la nature des difficultés : étaient-elles simplement conjoncturelles ou déjà installées depuis plus longtemps?
Qu’ont-ils fait ?
Animés par l’Aract, les temps d’échange avec les salariés volontaires (80% de l’effectif, représentation de l’ensemble des fonctions) ont permis de révéler les impacts du vieillissement des résidents sur les conditions de travail; on peut citer:
- une pénibilité physique induite par la manipulation des personnes à mobilité réduite (les espaces étant inadaptés à l’utilisation de matériels dédiés);
- des temps d’intervention plus longs auprès des personnes dépendantes engendrant des troubles du comportement des autres résidents en demande d’attention et, pour les salariés, le sentiment de ne pas s’occuper correctement de tout le monde;
- des effectifs de résidents en progression le week-end, ce qui modifie l’affectation du personnel qui , de ce fait, ne dispose plus d’un temps de repos suffisant pour récupérer.
Ces entretiens ont mis également à jour des difficultés rencontrées par le personnel administratif à la suite de la réorganisation de l’association en 2008 : manque de clarté dans la nouvelle répartition des tâches, un travail davantage dans l’urgence, etc.
Au regard des enjeux identifiés, l’Aract a dégagé quatre voies de progrès:
1. La gestion et l’organisation du temps de travail.
2. La maîtrise des pénibilités.
3. L’anticipation des effets des évolutions de l’activité sur les conditions de travail.
4. L’amélioration des processus administratifs.
L’appropriation du diagnostic et des pistes d’actions proposées par les différents acteurs de la structure a été le point de départ à l’engagement de nombreuses actions d’amélioration:
1. Une commission de travail paritaire a été créée afin d’élaborer différents scénarios tenant compte des suggestions émises par le personnel lors des entretiens annuels. La proposition de planning retenue repose sur une augmentation de la durée hebdomadaire du travail (de 35 à 36H) permettant d’acquérir des RTT; elle prend également en compte des aménagements d’horaires au bénéfice des salariés seniors, des particularités des métiers et de l’articulation avec la vie familiale. Ce nouveau planning va entrer dans sa phase d’expérimentation et sera évalué à moyen terme afin d’y apporter des correctifs, le cas échéant.
2. Le personnel a bénéficié d’une formation "gestes et postures":
- les salariés seniors sont affectés en priorité sur les tâches les moins pénibles physiquement;
- un groupe de travail multimétiers (mini-CHSCT) s’est constitué sur la base du volontariat.
3. Un programme pluriannuel de développement des compétences a été élaboré à la suite d'un travail de repérage des besoins par métier.
4. Une réflexion transversale au sein de toute l’association a abouti à:
- l’analyse et la formalisation des processus par un groupe de salariés du foyer;
- la réécriture des fiches de poste (travail réalisé par des groupes métier multi-établissements);
- la création, au niveau de l'association, d’une fonction « services généraux » destinée à soulager les services administratifs des établissements;
- la mise en place d’un parcours d’intégration lors d’une embauche récente.
Pour quels effets ?
Après avoir subi les évolutions de l’activité, le foyer de vie et, par extension, l’association (ses 8 autres établissements et services centraux), s’inscrivent désormais dans une démarche "anticipatrice" associant l’ensemble des acteurs: administrateurs, encadrants et salariés. La création d’espaces d’échanges sur le travail à différents niveaux a permis de renforcer l’écoute des salariés, de redonner du sens au travail, de nouveaux points de repères, des perspectives et davantage de marges de manœuvre pour faire face aux contraintes du travail. La confiance du personnel se restaure ainsi au bénéfice de la qualité de service apportée au résident.
