Prévenir les risques et développer le management du travail : la QVT au cœur de l'activité de recherche

Publié le 10/07/2018

Qui ?

Ce centre de recherche dans le domaine agronomique est un établissement public placé sous une double tutelle ministérielle (Recherche et Agriculture). Sa mission concerne la recherche et la transmission dans le domaine de l’innovation et du développement agricole avec l’objectif de bâtir une agriculture durable, adaptée aux changements climatiques, et capable de nourrir la population tout en préservant l’environnement. La structure compte 1650 agents dont 800 chercheurs. La Direction régionale Occitanie qui regroupe les deux tiers des agents est la principale implantation géographique de la structure.

Quel était le problème à régler ?

La demande faite à l’Aract Occitanie concerne une unité de recherche spécialisée dans le développement des performances des filières de valorisation de la biomasse à partir des différents types de bois. Elle regroupe 48 agents. La direction et le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ont identifié plusieurs signaux d’alerte dans cette unité : Le laboratoire est né, il y a 5 ans, de la fusion de 2 entités, mais une culture commune peine à émerger ; des conflits et rivalités entre équipes de recherches, des problèmes d’intégration d’expatriés ; des résurgences de tensions inter individuelles.

De même, la direction et le CHSCT ont souhaité engager une démarche de prévention au sein de l’unité, dont la méthodologie pourrait ensuite être transférée à d’autres unités concernées elles aussi par des facteurs de tensions. L’intervention proposée par l’Aract Occitanie concerne à la fois l’élaboration d’un diagnostic partagé sur les causes organisationnelles du « malaise » de l’Unité, la construction d’un plan d’action concerté, mais aussi l’outillage d’un comité de pilotage sur la prévention des risques psychosociaux (RPS) et le développement de la qualité de vie au travail (QVT) afin d’impulser le transfert de ce type de démarche, la diffusion d’une logique de prévention des risques et le développement d’un management centré sur la qualité de vie au travail.

Qu’ont-ils fait ?

Les premiers entretiens ont permis d’identifier un certain consensus des différents acteurs pour agir sur les facteurs de tensions. En revanche, de profondes divergences émergeaient sur les causes et les modes d’action. Les facteurs de malaise étaient le plus souvent associés à des comportements individuels et à des facteurs relationnels, sans prise en compte des problématiques d’organisation du travail.

La méthodologie proposée par l’Aract Occitanie a eu pour objectif de repositionner la question de l’organisation du travail dans la réflexion des acteurs et de créer les conditions d’une discussion sur le travail au-delà des comportements et postures individuels.

Cette problématique a été au cœur des premiers travaux du comité de pilotage pour la constitution de deux groupes de réflexion, techniciens et chercheurs : quelle composition des groupes pour tenir compte des différentes sensibilités mais aussi pouvoir parler concrètement de l’organisation et du fonctionnement en dépassant les conflits de personnes ?

L’Aract a soumis des critères centrés sur les différentes activités et la répartition des tâches. La question des difficultés relationnelles, dont les effets ont été ressentis dans les deux groupes, a été un élément important de l’animation des groupes. Cette question a été identifiée comme un élément du diagnostic risques psychosociaux et de la réflexion sur les solutions : comment favoriser le « travailler ensemble » autrement que par les affinités relationnelles ? Quels enjeux et objectifs communs peuvent constituer des leviers pertinents de régulation ?

Deux réunions de travail pour chacun des groupes et une réunion commune ont été nécessaires pour aboutir à un diagnostic sous la forme de situations-problème concrètes et génératrices de difficultés professionnelles et de tensions relationnelles. La restitution de ce diagnostic au comité de pilotage a eu pour objectif d’amener les acteurs à sortir d’un positionnement de jugement et de recherche de « coupable » pour progresser vers l’analyse des risques psychosociaux à la lumière des dysfonctionnements organisationnels, des insuffisances de communication et de management.

Les groupes, animés par l’Aract, ont ensuite repris leurs travaux pour construire des propositions d’action. Plusieurs axes de travail ont été identifiés :

la coopération et le travail d’équipe ;
le partage équitable des moyens matériels et des ressources humaines et techniques ;
le renforcement d’un management à la fois participatif mais capable d’arbitrer ;
le renforcement de la reconnaissance.

Chacun des axes a fait l’objet de projet de fiches-action soumises au comité de pilotage. Après validation, la direction a fait réaliser une étude de faisabilité. Une douzaine d’actions opérationnelles portant sur les axes identifiés dans le diagnostic ont été planifiés avec un suivi dans la durée par le CHSCT.

Pour quels effets ?

Un centre de recherche est constitué d’experts et de professionnels autonomes, habitués à une régulation entre pairs, sur la base d’une légitimité scientifique reconnue. Mais il s’agit aussi d’un ensemble humain organisé, devant atteindre des objectifs dans un cadre économique et institutionnel. Il s’agit surtout de professionnels aux missions et statuts différents (techniciens, administratifs, chercheurs) qui sont amenés à coopérer autour d’objectifs collectifs dont le partage peut se révéler délicat. Le rôle du management est, sur ce point, essentiel mais difficile. L’enjeu est de traduire des impératifs institutionnels en projet collectif mobilisant des professionnels d’expertises et de statuts différents, et constituer un cadre et une organisation du travail articulant initiative individuelle et coopération.

L’analyse des situations de travail, le repositionnement du fonctionnement autour des orientations stratégiques de l’unité a constitué une étape importante pour les professionnels, le comité de pilotage et la direction favorisant la compréhension des mécanismes de prévention des risques psychosociaux et l’expérimentation du pilotage d’actions sur la qualité de vie au travail.