Vous êtes ici

Le foyer d'hébergement Sarepta restaure la confiance et améliore la qualité de vie au travail

Bloc des outils de page

Envoyer la page par email
Fondation John Bost

A propos

Référence
Secteur d'activité
Effectif
Code APE
Région
L'établissement de Sarepta de la Fondation John Bost a connu des périodes de fonctionnement complexes, notamment liées à un turn-over de ses directeurs et managers. Ce qui a généré défiance et difficultés à travailler ensemble. Le dispositif Areso, doublé d’une démarche qualité de vie au travail, s’appuie sur l’expression du vécu passé et la projection dans l’avenir.

Ajouter à ma liste de lecture

Qui ? 

L’établissement de Sarepta a une capacité d’accueil permanent de 60 places et temporaire de 2 places, exclusivement avec hébergement. L’accueil se fait au sein de six groupes de vie de dix personnes ; deux groupes sont mixtes. Chaque résident bénéficie d’un projet individuel élaboré par l’ensemble de l’équipe éducative et soignante, qui fait l’objet d’un échange avec son représentant légal. Ce projet est évalué, adapté, ajusté aussi souvent que nécessaire en réunion. Cette organisation de la prise en charge montre bien combien il est important de travailler dans un climat de sérénité et de confiance lorsque l’on doit prendre des décisions qui ont un impact sur la vie de résidents.

Quel était le problème à régler ?  

Il y a urgence à intervenir lorsque l’Aract Normandie est appelée auprès de l’établissement de « Sarepta ». Cet établissement médico-social vient en effet d’être sommé par l’inspection du travail de mener un plan d’action autour des risques psychosociaux. Le service de santé au travail est en alerte concernant plusieurs situations individuelles et des tensions interprofessionnelles permanentes sont signalées, les équipes sont « morcelées » et en attente de réponse de la part de la nouvelle direction. Le personnel doit pourtant poursuivre sa mission dans ce contexte : la Fondation accueille, soigne et accompagne au niveau national plus de 1 600 enfants, adolescents, adultes, personnes handicapées vieillissantes, ainsi que des personnes âgées dépendantes. L’activité relève donc du soin à autrui et il paraît compliqué qu’elle puisse se réaliser de manière qualitative dans ce contexte tendu.

La direction a fait appel à l’Aract Normandie, dans ce contexte, pour accompagner l’établissement dans sa démarche RPS/QVT et comprendre l’intégralité des enjeux. Le turn over des directions précédentes est un des facteurs aggravants, conjugué aux évolutions du secteur médico-social. L’ensemble dans un contexte de cloisonnement lié également à une situation géographique éloignée de la Fondation. Les difficultés à parler et le manque de confiance ne permettent pas l’échange si bien que les temps de régulation ou de transmission ne se réalisent plus… Une situation qui, pour la qualité des soins, ne peut pas perdurer.

« Au départ, c’est un terrain inconnu. Puis cela devient un puzzle qui permet de faire le lien entre tous nos axes de travail : la communication, le « qui fait quoi », les plannings et absences, les valeurs… Il faut savoir être souple, prêt à voir émerger et à traiter des sujets non prévus au départ. Par exemple, la question de la répartition des congés apparut au fil des discussions : un travail autour de l’équité a ainsi été mené favorisant des soins de qualité » témoigne Caroline Poullain-Viard, Directrice de l'établissement.

Qu’ont-ils fait ?  

Ce sont finalement deux types de démarches que l’Aract Normandie choisit d’activer : Areso, le dispositif d’appui aux relations sociales pour, à court terme, favoriser l’expression des salariés sur leur vécu passé des relations de travail et surtout leurs attentes. Puis une démarche “qualité de vie au travail“ pour, à plus long terme, instaurer des pratiques de travail cohérentes et co-construites.

L’étape Areso permet de favoriser l’expression collective au cours d’un séminaire de trois jours afin de comprendre les ressentis des différents professionnels (jusqu’alors cloisonnés) et les enjeux institutionnels. La nouvelle équipe de direction y entend l’histoire des salariés du site. A l’issue des trois jours et après une journée consacrée au partage des représentations sur ce que serait le « Sarepta idéal » que chacun a décrit, quatre axes de travail sur lesquels engager une réflexion et des expérimentations sont identifiés, porteurs d’améliorations des relations et de l’organisation : gestion du temps de travail et absentéisme, communication, valeurs, « qui fait quoi ». Quatre axes qui guideront les futurs ateliers et chantiers à traiter. C’est là un véritable tournant qui se produit et qui donne l’élan attendu : “Ce séminaire sur mesure et l’intervention d’un tiers comme l’Aract sont des éléments clés. Tout le monde se met autour de la table, pose ses valises, se livre sur le passé, parle du futur… c’est une phase incontournable et indispensable dans la démarche » pointe Caroline Poullain Viard, directrice de l’établissement.

L’étape démarche « qualité de vie au travail » permet d’accompagner la nouvelle dynamique et d’associer chacun dans la construction de pistes d’amélioration autour des quatre chantiers identifiés. Animés par un binôme encadrant-salarié sur la base de volontariat, ils sont des espaces de discussions thématiques permettant d’identifier des problématiques auxquels proposer des plans d’actions, voire, quand cela a été rendu possible, des solutions immédiatement opérationnelles.

demarche-etablissement-sarepta

Avec quels effets ?  

Près d’un an après la mise en oeuvre de la démarche, les groupes de travail continuent à réfléchir et à proposer des solutions concrètes aux problématiques rencontrées. 

L’ambiance a changé. Il y a moins de conflits, beaucoup moins de tensions et au quotidien, cela change tout. Une équipe veut être dédiée à la qualité des soins du résident dans toutes ses dimensions et ses dynamiques institutionnelles. 

Par exemple, le groupe “gestion du temps de travail et absentéisme“ a mis en oeuvre en co-construction la réalisation des plannings un mois à l’avance et travaille sur les situations d’absence pour mieux en comprendre les causes.

Tous les 6 mois, un suivi est fait des avancées de chaque groupe de travail auprès de l’inspection du travail. « Nous pérennisons la démarche qui ne doit pas être ponctuelle mais intégrée à nos modes de fonctionnement. La co-construction de solutions et l’accent mis sur l’organisation du travail nécessitent de prendre du temps pour rentrer dans une démarche authentique et se donner une chance de grandir ensemble » conclut Caroline Poullain-Viard.

« De nouveaux espaces de parole autour des transmissions d’informations sur chaque résident sont devenus possibles. Cette problématique n’avait pas été traitée antérieurement », témoigne Marie-Gabrielle Hiesse, Adjointe de direction.

Mots clés 

Méthodes et outils associés

1
2
3
Objectif reprise Prévention

Organiser la reprise ou la poursuite de l’activité, sur site ou en télétravail, nécessite pour l’employeur de combiner prévention du risque de cont

jeu-pedagogique-rps

En s'appuyant sur la ludopédagogie, notre gamme de jeux permet de mettre en oeuvre nos méthodes d'amélioration des conditions de travail.

Objectif reprise Management

Comment bien organiser le travail des collaborateurs en reprise d'activité sur site ou à distance ?

Se former

Cette formation permet de présenter, reconnaître et identifier les espaces de discussions en...

close