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Le Conservatoire des espaces naturels (CEN) expérimente le télétravail
Publié le 13/12/2017
A propos
Publié le 13/12/2017
Le Conservatoire des espaces naturels (CEN) est une association dont les missions sont de répertorier, valoriser, sensibiliser, protéger et gérer les espaces naturels de la région Nord Pas De Calais, soit une centaine de sites.
Le CEN emploie 33 salariés qui se partagent entre fonctions supports et chargés de missions experts. Leurs métiers amènent ceux-ci sur des terrains extérieurs avec une équipe travaux, des chargés d’études qui font donc des déplacements domicile-travail et de chantiers en chantiers, travail-travail. Les bureaux situés à Lillers sont devenus exigus car seulement une vingtaine de personnes y travaillaient lors de l’achat en 2006. De nouveaux locaux seront construits et prêts à accueillir les salariés en 2017. Une enquête réalisée en 2012/2013 pour cause de turn-over important révèle que les attentes des salariés se situent entre autres, au niveau de la question des déplacements, de l’amélioration de l’environnement de travail / locaux et la réflexion sur la charge de travail. L’expérimentation sur le télétravail répondait donc au moins à deux de ces enjeux internes et demandes des salariés.
Le télétravail, levier de performance et de qualité de vie au travail a été abordé sous l’angle organisationnel. L’idée était d’avoir une réelle réflexion autour du management, des outils du télétravail et de l’organisation du travail pour répondre aux problématiques de concentration au travail, de réduction de la fatigue liée aux trajets en lien avec une amélioration de la conciliation des temps vie privée, vie professionnelle.
« Nous avons d’abord réalisé une enquête en interne, expose Vincent Santune, le Directeur, 12 personnes sur les 33 se sont montrées intéressées par une expérimentation télétravail. Puis, nous avons mis en place un comité de pilotage regroupant avec moi-même, des représentants du personnel, des cadres, des non cadres, des télétravailleurs et des non télétravailleurs pour que l’expérimentation ai des chances de réussir. Pendant 6 mois nous avons travaillé en interne pour définir les modalités individuelles du télétravail et collectives pour l’organisation du travail qui allait en découler. »
Les points de vigilance
Les principaux points de vigilance repérés :
- Définir des règles et des procédures,
- Mieux définir des objectifs dans la durée entre le N et N+1, avec les marges d’autonomie du salarié
- Identifier des « seuils de rupture » qui pourraient être atteints quand « trop » de salariés sont hors des locaux « trop » de jours, du fait du travail, des congés et du télétravail.
- Veiller aux conditions du télétravail, peut-être par rapport à l’ancienneté dans le poste et la connaissance du fonctionnement réel de l’entreprise.
Pour les salariés, il s’agissait de :
- Faciliter la concentration pour certaines activités car il y a dans les locaux trop de bruit, de circulation, de téléphone.
Pour Eric , Responsable du pôle Valorisation/Communication / Education « Le télétravail m’a apporté énormément en efficacité : on est à 4 dans le bureau. J’ai parfois besoin de m’isoler pour être plus au calme pour certaines missions liées à mon travail mais le téléphone sonne, les gens discutent,etc.. En travaillant chez moi,je suis au calme, j’avance beaucoup plus vite sur certains dossiers. » - Diminuer la fatigue et le stress liés aux trajets domicile/travail et dans le cadre du travail.
« Le télétravail était une envie pour beaucoup d’entre nous car nous sommes plusieurs à habiter loin du conservatoire. Cela représente pour nous une évolution importante dans le cadre de notre travail. Je gagne sur la fatigue et le stress liés aux transports. - Redéfinir et formaliser des règles de fonctionnement pour l’organisation globale de l’entreprise.
Eric précise : « Le travail avec l’Aract Hauts-de-France a apporté beaucoup de choses. Cela a permis de dialoguer avec les collègues et la direction, d’avoir la vision de chacun sur le télétravail, ce qui est envisageable, ce qui ne l’est pas ; la direction n’a pas forcement la même vision que les salariés et c’est bien de trouver un compromis. Il faut être collectif pour que ça fonctionne. Le travail en amont permet de bien cadrer et d’avancer, de dialoguer sur les problèmes rencontrés et les solutions trouvées.»
La mise en place de l’expérimentation
5 salariés, échantillon représentatif des métiers et des responsabilités ont été choisis pour l’expérimentation : Katia, chargée de mission territoriale ; Eric, responsable Communication ; Vincent, responsable SIG pôle scientifique ; Nathalie, chargée de mission (DP) ; Gaëtan, chargée de mission pôle scientifique.
Les conditions étaient les suivantes : le télétravail pourra s’effectuer 3 jours par mois dont 2 pré-identifiés, les lundis et vendredis étant des jours exclus du télétravail. Les horaires sont les mêmes qu’habituellement, c’est-à-dire 8-18 heures avec une durée maximale de 7 à 8 heures (pas de dépassement et de « modulation »). Le directeur du CEN a rédigé une charte pour la mise en oeuvre du télétravail. L’expérimentation a duré presque 1 an.
Le télétravail a fait ses preuves pour l’ensemble des salariés.
Le bénéfice est évident pour les télétravailleurs : plus de concentration, d’efficacité et meilleure qualité de vie travail : ils se disent plus performants et plus dynamiques, moins fatigués, mieux avancés dans leur travail, sans interruption et perturbations et bien sûr, moins de déplacements. Ils signalent aussi une meilleure conciliation des temps.
Malgré quelques craintes au niveau du transfert de la charge de travail ou de problèmes techniques liés à la connexion internet ou le transfert de données, la nouvelle organisation s’est bien mise en place. Vincent, Responsable SIG « ma collègue avait la crainte d’un report de toute la charge « support informatique » sur elle pendant mon absence télétravail. Avec le recul, on constate que ça n’a pas été du tout le cas. Au début quand je télétravaillais je prévenais 15 jours à l’avance, en plus des règles déjà pré-établies (prévenir le mois précédent) pour qu’elle puisse s’organiser, ensuite je prévenais tout le monde par mail. Finalement, elle a constaté qu’elle était moins dérangée les jours où je suis en télétravail. »
Pour les collègues ne télétravaillant pas : ils disent ne pas s’être rendu compte de l’absence physique des télétravailleurs, sans changement d’habitude puisque les échanges ont eu lieu par mails. Les collaborateurs se disent eux-mêmes moins dérangés dans leur travail par le va-et-vient des salariés dans le bureau et donc bénéficier eux aussi d’une meilleure concentration.
Vincent Santune est satisfait «nous avons trouvé des solutions fiables sur les aspects technologiques même s’il reste toujours un problème lié à la connexion internet. Le travail en collectif est important pour emmener l’ensemble de l’équipe dans la réflexion, dans une forme de co-construction. Nous sommes plutôt dans la démarche participative dans notre management. Certes, le télétravail répond à des besoins individuels mais il a un impact sur la structure dans son ensemble. C’est une nouvelle forme de management permettant aussi de fidéliser les équipes sur le long terme . Moi qui étais plutôt réticent, j’ai progressé dans ma vision de l’organisation grâce à la méthodologie mise en place. Sans l’accompagnement, nous aurions clairement pu rater l’expérience.
Une deuxième enquête d’intérêt a été menée : 19 personnes soit les 3/4 de l’équipe sont intéressées par le télétravail. Nous allons fonctionner en plusieurs vagues : 6 personnes prochainement et le reste début 2017»
