La formation en situation de travail, vecteur d'attractivité

Publié le 17/06/2022

Qui ?

Crée en 1996, cette PME, filiale du groupe Transport TC, s’appuie sur une chaîne de décisions courte à travers un service « exploitation et transports » axé sur le transport de marchandises et de matériaux spécifiques au secteur automobile, la logistique et la maintenance.

Quel était le problème à régler ?

Face aux difficultés de recrutement et au vieillissement des effectifs, qui nécessitent le renouvellement régulier de la main d’oeuvre, l’entreprise a construit et formalisé des processus d’intégration et de formation interne avec des conducteurs expérimentés tuteurs, des processus d’évaluation, d’intégration et de formation sur le tas. Pourtant, elle constate une limite d’efficacité à cette formation et notamment, une difficulté à engager réellement les salariés dans la démarche de manière durable.

L’entreprise décide donc d’aller plus loin et s’inscrit dans une action collective que l’Aract Hauts de France met en place avec l’AFTRAL, organisme de formation majeur de la filière, ainsi que l’AFT (acteur de la formation dans le transport), la FNTR (Fédération Nationale du Transport Routier) et l’OPCO MOBILITES. Six entreprises vont ainsi cheminer ensemble pendant plusieurs mois, alternant séances de travail collectives et individuelles pour construire un module de formation complet s’appuyant sur l’AFEST : Action de Formation En Situation de Travail. L’objectif est de rendre l’entreprise attractive, en axant sur la fidélisation des nouvelles recrues notamment via la reconnaissance des compétences.

Une mobilisation collective pour agir sur l’attractivité

En réponse au déficit d’attractivité du métier de conducteur de marchandises, six entreprises ont créé la charte des ambassadeurs de l’emploi, du transport et de logistique. Par cet engagement, ces entreprises, dont TC 59, mènent des actions sur trois axes : la découverte des métiers en ouvrant leurs entreprises, les nouvelles façons de penser les recrutements en rapprochant l’école de l’entreprise, la valorisation et la montée en compétence des salariés. C’est pour mener à bien ce dernier objectif que les six entreprises ont pris contact avec l’Aract Hauts de France. Il s’agit alors d’envisager comment la formation en situation de travail peut être le véhicule de cette montée en compétence, avec des effets bénéfiques sur la reconnaissance et la fidélisation des salariés.

TC 59 et les cinq autres entreprises se sont donc mises d’accord sur les six besoins de formation récurrents avec un principe de mutualisation, chaque entreprise se chargeant de l’élaboration d’un référentiel de formation Afest. Pour ce faire, elles ont mobilisé conducteurs, techniciens de flux, formateurs et dirigeants. Il existait déjà des modules de formation interne ou externe sur ces besoins, mais il fallait les contextualiser à la réalité de l’activité de chaque entreprise, chacune présentant des contraintes spécifiques en fonction des matériels, des marchandises transportées, des clients. La formation en situation de travail permet de contextualiser la compétence développée au plus près des situations de travail réelles.

Qu’ont-ils fait ?

TC 59 a choisi de travailler sur le module de gestion des itinéraires car même si les camions sont équipés de GPS spécialisés, le conducteur doit construire son itinéraire en situation en le réajustant en fonction des aléas de la tournée. La rentabilité d’une tournée tient aussi à cette gestion des temps de livraison, en toute sécurité, et à l’éco conduite.

Nicolas Chancel, formateur interne, explique : « nous sommes partis de la gestion d’une tournée du point de vue de l’itinéraire : du moment où il arrive dans l’entreprise, le conducteur prend ses instructions, sa feuille de route, doit ensuite organiser sa tournée en fonction des points de livraison puis organiser son chargement en conséquence. Pour réaliser le référentiel, nous avons donc noté toutes les spécificités possibles et nous avons créé le questionnement réflexif adapté. Pour ce faire, nous avons sollicité le technicien de flux, des conducteurs et le dirigeant ».

De l’avis même des conducteurs, ce travail commun permet de mieux appréhender et d’identifier ce qu’ils ont besoin d’apprendre, en lien avec la réalité du travail : « Aujourd’hui, entre chauffeurs, techniciens de flux et formateur, on échange sur les itinéraires, on peut faire des propositions pour améliorer les choses » témoigne l’un d’eux.

Les formateurs de chaque entreprise ont de leur côté partagé et mutualisé leur travail dans les séances de l’action collective et ont réalisé les outils de positionnement et d’évaluation afin de pouvoir individualiser la formation pour chaque apprenant. Tout l’intérêt de la démarche ici est de se décaler de la transmission des procédures standard en co-construisant les compétences.

Chez TC 59, deux leviers concourent à travailler l’attractivité notamment la fidélisation et les difficultés de recrutement :

Le premier est l’action collective entre pairs du même secteur, partageant les mêmes problématiques dans des contextes différents. Chez TC 59, le dirigeant constate que la dimension collective a permis l’engagement des formateurs dans le changement de posture que suppose l’AFEST. Passer d’une posture de transmission, prescriptive et plutôt descendante à une logique plus horizontale, inductive et centrée sur l’expression de l’apprenant, est un renversement dans la manière de former.
L’appui sur la formation en situation de travail permettant d’aborder la compétence en situation est le deuxième levier. C’est la gestion des aléas en situation qui fait la différence pour un conducteur compétent, un « débrouillard » comme le dit le dirigeant. La performance et la rentabilité d’une tournée se joue dans cette gestion. La mise en situation et le débriefing en séance réflexive a ainsi permis de construire des solutions en situation de travail répondant au mieux aux différentes logiques qui s’affrontent dans le travail : économique, qualité, sécurité et santé.

Pour quels effets ?

Dans cette transformation des pratiques formatives, l’entreprise a développé des compétences au plus près de ses besoins en accentuant la rapidité des apprentissages. Au-delà des formations, des échanges se poursuivent entre conducteurs et formateurs sur la résolution des problèmes que proposent l’activité en constante évolution.

Franck BEHRA, le dirigeant, indique l’intérêt de réfléchir la formation sous l’angle du rendement à moyen terme : « Si on regarde le début, c’est sûr qu’on peut se poser des questions. Mais par contre, on peut regarder la fin en disant « qu’est-ce que ça va m’apporter ? » Je pense que le but principal c’est de justement faire monter ses salariés en compétences. Et si on veut qu’un conducteur sache gérer un itinéraire, si on veut qu’un conducteur sache faire de l’éco conduite, c’est bien qu’il y a enjeu primordial pour l’entreprise ». En d’autres termes, il s’agit d’une réelle stratégie pour l’entreprise, pour garder et former au long court des conducteurs compétents et motivés.

Si les effets positifs en matière de dialogue professionnel et de relations de travail sont notables en interne de l’entreprise, cela intéresse aussi les clients sensibles aux actions menées par l’entreprise. Pour Franck BEHRA, c’est un élément déterminant de positionnement sur le marché et d’attractivité de l’entreprise. Un argument non négligeable dans ce secteur tendu.

Jérémy, conducteur nouvel entrant : « J’ai suivi de la formation pure en école et là, ce n’est pas la même chose parce qu’on apprend à se former à la vie de l’entreprise, à un métier qu’on ne peut pas découvrir complètement en centre de formation ».

Franck Behra, dirigeant TC59 : « Cet apport a fait évoluer la vision que les formateurs pouvaient avoir des apprenants. Ceux-ci ne sont plus perçus comme de simples récepteurs mais envisagés plutôt comme participants à la construction du savoir (…) ».

Crédits photo : https://tc-transports.fr

Mots clés

attractivité

Fédération nationale des transports routiers (FNTR)

Action de Formation en Situation de Travail (Afest)