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Former les représentants des salariés au CSE pour innover le dialogue social

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Aract Normandie

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Tous les acteurs de l’entreprise n’ont pas la même représentation du dialogue social, depuis sa définition jusqu’aux modalités de sa mise en œuvre. Pour donner aux futurs élus de son CSE, la direction de cette PME a donc jugé utile d’initier une formation adaptée. Celle-ci a favorisé la mise en mots et le partage d’attentes et de craintes des différents acteurs du dialogue social. Elle a ainsi renforcé la connaissance et la confiance mutuelles de ceux-ci, et une considération de ce qui entoure cette instance.

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Qui ? 

Le site industriel normand de cette entreprise appartenant à un groupe international est spécialisé dans la préparation pharmaceutique et compte près de 700 collaborateurs. Relativement stable, l’entreprise connaît un dialogue social satisfaisant. Ainsi, à la faveur de la mise en place du CSE et des élections qu’elle implique, sa récente direction souhaite en renforcer la qualité et l’efficacité en impulsant une nouvelle dynamique. Une opportunité pour un réel renouveau… Une réflexion paritaire de fond est engagée avec tous les acteurs pour partager un état des lieux de l’existant et construire des perspectives pour le fonctionnement de la future instance.

Quel était le problème à régler ?  

La société bénéficie de ressources internes mobilisées sur les questions de dialogue social et s’est adjoint les conseils juridiques côté direction et côté organisations de salariés (OS). Ce contexte a donc été favorable à l’élaboration des bases d’un accord sur la mise en place du CSE s’appuyant sur l’existant. Afin de compléter ce processus, les dirigeants ont souhaité solliciter l’expertise de l’Aract pour les aider à consolider leur démarche et améliorer la qualité du dialogue social.

Pour ce faire, a été proposé un parcours de formation clairement investi par la direction et bien accueilli par les représentants du personnel. Son objectif est d’accompagner progressivement l’évolution du cadre et des modalités de travail au sein des instances et plus globalement dans la société, et de favoriser l’innovation.

Qu’ont-ils fait ?  

La première journée de formation a réuni un collectif élargi de la direction et de l’encadrement ainsi que des représentants de chaque organisation syndicale. La composition de ce groupe a été pensée du côté de la direction comme des OS : il était intéressant d’ouvrir cette formation à des acteurs nouveaux. En effet, les objets du CSE touchent de facto des membres de la direction et de l’encadrement qui, aujourd’hui, ne sont pas nécessairement associés aux instances. Parallèlement, les élections à venir des membres du CSE impliquent un renouvellement des élus et offrent la possibilité d’une ouverture plus large vers les salariés non encore investis.

Cette journée a permis de renforcer la convergence des attentes des deux parties vers des enjeux communs. Cependant, si une définition d’un dialogue social de qualité a été esquissée, un travail sur ce qui fait force et faiblesse actuellement a été mené.

 

La présentation réciproque des stagiaires par le biais d’un « objet symbole » a facilité l’expression de chacun sur la perception de son rôle au sein de l’entreprise dans le cadre du dialogue social. Consécutivement, deux groupes mixtes ont produit (sur la base de mots-clés associés à un dialogue social de qualité), des illustrations de leur vision commune du dialogue social souhaité au sein du site. Des deux dessins produits, les groupes ont souligné la proximité forte en termes d’attentes et de symboles associés à leurs souhaits notamment en termes de renouveau et d’innovation. Dans la foulée, une définition partagée d’un dialogue social de qualité a été aisément finalisée.

 

Ensuite, la projection sous forme de « radar », de la perception croisée des enjeux du dialogue social pour la direction et les organisations syndicales, a favorisé une mise en débat d’écarts importants sur certains attendus de chacune des deux parties. À cette occasion, la direction a notamment affirmé la nécessaire complémentarité entre les canaux d’information spécifiquement associés aux instances et la réalité des informations quotidiennement traitées par le biais de remontées facilitées par l’encadrement ou les salariés eux-mêmes. Ce qui a donné l’occasion d’échanger sur le rôle de chacun dans le dialogue social, ses spécificités et périmètres d’action. La reconnaissance réciproque des acteurs du dialogue social et leur confiance en ont été renforcées.

 

Le deuxième exercice a porté sur les enjeux relationnels au sein de l’entreprise. Les stagiaires ont été invités à échanger sur la qualité des relations internes. Des zones de fragilité ou de renforcement (le lien entre l’encadrement et les OS ainsi qu’entre salariés et OS, par exemple) ont ainsi été identifiées. Certains acteurs ont également pu évaluer certaines limites dans la qualité de leur écoute, reconnaissant leurs propres marges de progrès.

 

La dernière partie a consisté en une appropriation des mécanismes favorisant ou limitant la genèse des conflits ainsi qu’en des exercices sur les savoir-faire relationnels pouvant en limiter. Les éléments conclusifs ouvraient sur l’opportunité de la négociation basée sur l’intérêt, autant pour la direction que pour les organisations syndicales, d’un dialogue social de qualité. Les stagiaires ont clôturé la journée sur l’élaboration d’une synthèse qui leur a permis de pointer leurs forces actuelles (qu’il s’agira de conserver et renforcer) mais aussi leurs marges de progrès qu’ils ont traduites sous la forme d’un plan d’action :

• Quelques exemples de points forts partagés : la volonté de changer le modèle de dialogue social, de l’améliorer, la quantité et simplicité des échanges, le respect de chacun dans son rôle, l’appartenance au site, etc.

• Concernant les axes de progrès à repréciser : les règles de fonctionnement, la communication entre IRP et manageurs, le partage et la transmission de compétences, le droit à l’erreur et à l’évaluation, le réajustement, etc.

 

Trois autres temps de formation « sur mesure » sont envisagés dans les mois à venir : le premier, à l’attention du collectif du CSE qui sera prochainement élu, vise à structurer de manière opérationnelle le fonctionnement de l’instance. Les temps formatifs suivants rechercheront l’évaluation du fonctionnement et la validation des réajustements.

Avec quels effets ?  

Les acteurs présents ont identifié les bénéfices d’un appui complémentaire à l’appui juridique. Le dialogue social actuel de l’entreprise est réel bien que déstabilisé par le fait des élections et évolutions en cours qui bousculent les repères historiques. Une consolidation concrète des futures modalités de dialogue s’avèrera certainement utile.

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