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Cèdre renforce le dialogue économique au sein de son CSE

Témoignage de l'entreprise Cèdre, participante au Juridikthon 2018

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Cèdre est une entreprise adaptée qui collecte et recycle les déchets de bureau. Avant la crise, l’entreprise avait associé son nouveau CSE à la négociation d’un accord d’intéressement. Une dynamique instaurée en amont, point d’appui pour améliorer le dialogue économique et social, avec la perspective de discuter très vite du repositionnement de l’entreprise.

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Qui ? 

Cèdre est une entreprise adaptée qui collecte et recycle les déchets de bureau. 63% des salariés sont travailleurs handicapés (RQTH). Cèdre combine ainsi deux missions : la création d’emplois durables pour les personnes en situation de handicap et la protection de l’environnement par le recyclage. Ce qui n’est pas anodin dans la conception de son nouveau comité social économique (CSE). Afin de dynamiser le dialogue social, le CSE va créer un « conseil d’entreprise temporaire ».

Quel était le problème à régler ?  

C’est une véritable évolution du dialogue social qu’a lancée Cèdre à travers son tout nouveau comité social et économique (CSE). Cette entreprise de protection de l’environnement et d’insertion de personnes en situation de handicap est créée en 2007. Elle compte 54 chauffeurs – essentiellement des hommes – qui collectent les déchets dans les entreprises, 30 trieurs-trieuses qui assurent le tri des déchets collectés au sein des entrepôts. Le reste de l’effectif est composé de l’équipe commerciale et des fonctions supports. Face à une concurrence croissante, la PME s’est engagée dans une transformation digitale afin de gagner en réactivité et en qualité de service. 

Objectifs : mieux évaluer les besoins des clients pour leur proposer des réponses plus adaptées, améliorer l’organisation de la collecte (durée, horaires, adéquation de la charge et des ressources …) et réduire les risques, notamment ceux liés à la manutention des bacs. Pour accompagner le projet de transformation digitale en impliquant et en mobilisant les salariés, l’entreprise souhaite, au moment de la mise en place du CSE, entamer une négociation afin de conclure un accord d‘intéressement, articulé à sa politique RSE. De fait, elle va aller un peu plus loin dans la structuration de son dialogue social…

Qu’ont-ils fait ?  

Lors de la création du comité social et économique (CSE) fin 2018, les partenaires sociaux de l’entreprise (direction et représentants syndicaux) n’ont pas souhaité négocier d’accord spécifique de mise en place de l’instance, chacune des parties considérant que le cadre légal convenait à la situation de Cedre.

Quelques aménagements ont néanmoins été opérés dans son fonctionnement, inscrits dans le règlement intérieur, avec notamment un nombre de réunions supérieur à celui qu’impose la législation : une réunion par mois alors que le minimum pour cette taille d’entreprise est d’une réunion tous les deux mois. Par ailleurs, le thème Santé, Sécurité et Conditions de Travail, au-delà du cadre réglementaire qui n’impose que 4 réunions par an, peut être abordé sur demande des élus à chaque séance du CSE. Afin de négocier l’accord d’intéressement en lien avec le CSE, l’entreprise a créé un « conseil d’entreprise temporaire », avec des caractéristiques le distinguant de ce qui est prévu par les textes réglementaires.

En effet, d’un point de vue légal, un conseil d’entreprise exerce normalement toutes les attributions du CSE. En outre, dès lors qu’il est institué, il est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement. Le « conseil d’entreprise » de Cèdre constitue bien une invention spécifique et n’a d’ailleurs pas fait l’objet d’un accord collectif à proprement parler (il résulte d’un vote lors du 1er CSE et apparait dans le PV de cette séance). Y siègent les élus titulaires au CSE (il y a 5 titulaires dont 2 sont également délégués syndicaux), les Délégués Syndicaux, le Directeur et la Directrice des Ressources Humaines. Il ne remplace pas les DS qui maintiennent leur capacité de négociation mais vise à associer le CSE aux négociations puisqu’au lieu d’être antérieurement 2 à voter (les DS), ils sont maintenant 5 (les 2 DS et les 3 autres membres élus au CSE).

En amont des élections, la direction et les DS ont organisé des réunions d’information auprès de l’ensemble du personnel afin de présenter le fonctionnement du futur CSE et son cadre légal. Il s’agissait surtout d’insister sur l’importance de ces élections et sur le rôle majeur de la fonction de représentant du personnel, du point de vue de l’entreprise. La création du conseil d’entreprise est également un élément moteur de la redynamisation du dialogue social. Cette instance particulière a été proposée dans le cadre du Juridikthon, auquel l’entreprise Cèdre a participé. A cette occasion, les délégués syndicaux et la Direction de Cèdre en ont immédiatement perçu l’intérêt pour élargir le processus de négociation à un plus grand nombre d’acteurs. Le conseil d’entreprise s’inscrit ainsi dans la même logique que la charte de l’entreprise axée sur l’engagement solidaire.

Déroulé du cas

Leçons d’une crise : le CSE, partenaire des mutations à conduire

Dès le confinement, la quasi-généralisation du télétravail dans les entreprises a un impact direct sur l’activité de Cèdre : combiné avec les entreprises qui ont suspendu toute activité, c’est 75 % de volume de chiffre d’affaires en moins. Les 25 % de l’activité restants concernent les grandes entreprises et services publics dont le secteur médical et hôpitaux. Une très grande majorité des salariés se retrouvent au chômage partiel. Le CSE est consulté sur l’activité partielle, sans grand débat étant donnée l’importance de la baisse de l’activité. Pour autant, là les échanges entre direction et représentants du personnel s’intensifient et la direction met en place un dialogue régulier avec chaque élu, en bilatéral, sur la situation économique… l’occasion de partager les enjeux économiques et les fondamentaux de l’approche financière de l’entreprise. Les représentants du personnel maintiennent des liens fréquents avec les salariés sur site ou par téléphone.

Ce partage d’informations et ce dialogue permettent :

  • D’anticiper la transformation liée à la baisse du marché de la collecte de déchets de bureau (baisse du recours au papier, diminution des déchets, recours au télétravail …). et de discuter en CSE des perspectives de repositionnement possibles, des enjeux de compétences et de reconversion, de transformation des outils de travail.
  • D’intensifier le dialogue économique au sein de l’instance pour faire du CSE un partenaire de la mutation à conduire
Pour quels effets ?  

Les actions d’information et de communication ont porté leurs fruits : 95 % des salariés présents ont voté lors des élections, chaque site a « recruté » de nouveaux candidats permettant une représentation de chacun au sein du CSE. Si la fusion des 3 instances est jugée positivement (moins de réunions, plus d’articulation entre les différents sujets), la direction a tout de même le sentiment que les sujets conditions de travail sont traitées de façon moins approfondie qu’elles ne l’étaient antérieurement, dans le cadre du CHSCT. C’est un chantier prioritaire à mener dans les prochains mois.

En revanche, la création d’un « conseil d’entreprise » sur-mesure, inspirée par les textes, permettant d’associer les OS et le CSE à un processus de négociation, a clairement insufflé une nouvelle dynamique sociale au sein de la PME. Pour le dirigeant, les délégués syndicaux et les élus au CSE, ce dialogue social enrichi ancre les débats dans du contenu concret, mettant en discussion les objectifs collectifs de performance et les moyens (notamment en termes d’organisation et de conditions de travail, de management et de formation) pour les atteindre. Ce dialogue économique et social s’est renforcé pendant la crise sanitaire et se poursuit pour construire le repositionnement de l’entreprise face à la baisse de l’activité « papier ». Dans un objectif de préservation des emplois, un plan de formation (compétences et polyvalence) et un programme d’évolution des métiers et de l’organisation sont discutés et travaillés en CSE. Ce processus est alimenté, notamment, par le travail en groupes de 7 personnes associant salariés et managers et conviant systématiquement un représentant du personnel.

Témoignages

Jérôme Boillot, directeur général

« Il y a un point sur lequel on souhaite être vigilant : les questions Santé, Sécurité et Conditions de Travail. Il faut se garder de penser qu’on peut les traiter à chaque séance car on a le risque de ne pas aller assez en profondeur. 

« Dans cette période de crise, nous voulons ensemble relever par le haut (la compétence, l’implication, l’inclusion) le challenge de préserver les emplois en les faisant évoluer. Ambitieux mais passionnant et sans doute réalisable car nous avons la chance d’avoir un CSE impliqué qui a à coeur les collaborateurs et l’entreprise »

Sabrina Adile, déléguée syndicale CGT

« La mise en place du CSE a permis de partager plus largement les sujets santé, sécurité, conditions de travail. Auparavant, ils étaient gérés par 2 représentants du personnel au CHSCT. Là, tout le CSE est concerné. De la même façon, créer le conseil d’entreprise a permis d’impliquer tous les membres du CSE dans la négociation sur l’intéressement. C’est intéressant d’entendre davantage de points de vue. »

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