Biomérieux inocule progressivement la transformation numérique

Le projet de transfert et d’automatisation du conditionnement Vidas a été initié par la direction industrielle. Il a pour objectif de permettre une augmentation de l’activité et de regrouper sur un seul site la production et le conditionnement du Vidas, avec la volonté de diminuer la pénibilité physique au poste et de supprimer des tâches « peu valorisantes » et peu valorisées.

L’analyse du projet de déménagement et de transformation de l’atelier de conditionnement du Vidas s’est faite à partir de 16 entretiens, d’observations sur le terrain et de la consultation des chiffres issus du contrôle de gestion. Ont été interviewés le directeur de site, la cheffe de projet et le manageur de l’atelier ainsi que les chefs d’équipe, des opérateurs de production et les chargés de maintenance. Nous avons également pu rencontrer les fonctions supports telles que la qualité et l’informatique industrielle. Nous avons pu nous entretenir avec l’équipementier, le directeur industriel et la contrôleuse de gestion. La partenaire RH du secteur ainsi que les IRP, le groupe des préventeurs et le médecin du travail ont également participé à l’étude.

S’agissant de la transformation industrielle proprement dite, un groupe projet a été constitué dès les premières phases de réflexion avec l’ambition de représenter toutes les dimensions de l’entreprise (production, finances, RH, qualité, IRP…). Biomérieux a choisi de travailler avec un équipementier situé à proximité et a noué une relation de co-développement poussée durant les phases de conception, de fabrication et de mise en route. Deux mainteneurs de Biomérieux ont été positionnés à temps plein chez l’équipementier où les opérateurs de production sont allés à plusieurs reprises tester la future installation.

L’organisation et la nature du travail ont fortement évolué avec cette automatisation. D’un travail individuel et de production, on passe à un travail en équipe, d’alimentation et de surveillance de la nouvelle machine. Le passage du travail individuel au travail en équipe a été accompagné par l’essai, au préalable, de postes de production manuels à 2 ou à 4. Cela a permis d’appréhender la question de la coopération et de travailler sur les conditions de travail des postes manuels. Ces derniers ont été maintenus en partie afin d’assurer la production des petites séries et de conserver le savoir-faire du conditionnement. En effet, ces connaissances sont utiles pour comprendre et anticiper les dérives de la ligne automatisée.

On doit ajouter que l’équipe de production s’est élargie et intègre désormais des mainteneurs dédiés à l’atelier. Leur rôle prend de l’ampleur avec des tâches d’entretien, de transformation et de mise au point plus régulières.

L’intégration de métiers traditionnellement considérés comme fonctions supports et l’implantation dans un bâtiment dédié favorisent la mise en place d’une organisation en équipe autonome. La nouvelle ligne de travail permet aux opérateurs de se dégager du temps pour aller sur d’autres sujets que la seule production. Ainsi, ils sont invités à piloter et participer à des groupes de projet d’amélioration continue, de gestion de production ou de recherche de solutions. La mise en place de ces solutions est assurée par l’équipe elle-même.

En plus des compétences de collaboration, les opérateurs de production ont dû acquérir, à travers des formations préalables mais surtout lors de la phase de mise au point de l’installation, des connaissances en matière informatique (paramétrage, déclaration) et en interprétation de données. Elles ont été acquises. Par ailleurs, Biomérieux a fait le choix d’intégrer de nouvelles compétences à l’équipe en recrutant de nouveaux salariés qualifiés en électromécanique. De ce fait, l’atelier, exclusivement féminin sur l’ancien site, se masculinise. Se pose donc la question de la place, à l’avenir, des personnes les moins qualifiées dans cet atelier mais également celle des femmes, au vu de leur absence dans les formations en électromécanique.

Le recrutement de personnel plus qualifié met en lumière le manque de valorisation des compétences acquises par le personnel en place. En effet, malgré l’investissement personnel des salariés, les qualifications de postes n’ont pas évolué, de même pour les grilles de statut et les salaires. Mais ces sujets, absents du discours de la direction, sont rapidement abordés par les salariés.