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Caractériser l'absentéisme pour mieux le maîtriser

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Cas entreprise Mecabourg

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367
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Secteur d'activité
Effectif
Code APE
Région
Face à un fort absentéisme, cette entreprise décide d'en analyser les causes profondes. Une fois ces causes identifiées, il devient possible d'établir un plan d'actions pour s'attaquer de front aux différents dysfonctionnements.

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Qui ? 

Leader mondial de son secteur, cette entreprise étrangère s'est installée en Europe voilà sept ans. Elle y a importé des méthodes de production issues de la normalisation : Kaizen, Kanban, APS, 5S. 50% du personnel de l'usine, travaille en production, six jours sur sept, avec un roulement de quatre équipes. Les collectifs de travail restent stables.

Quel était le problème à régler ?  

Le taux d’absentéisme important (8 % avec des pointes à 12 %) nuit au fonctionnement de l'entreprise et à la qualité des produits. Le management (intermédiaire notamment) est souvent appelé à occuper les postes de production, la charge de travail devient lourde pour les personnes présentes. La DRH a déjà réalisé un important travail de recensement des causes de l’absentéisme (arbre de causes) : postes repérés comme “à risque", management de proximité peu présent sur le terrain, problèmes de maintenance, manques de polyvalence, sentiment de manque de reconnaissance...

Qu’ont-ils fait ?  

En général, l’absentéisme est un symptôme de difficultés rencontrées dans l’activité et/ou de problèmes à gérer des interactions vie privée/vie professionnelle. L'analyse proposée permet d'approfondir les caractéristiques de cet absentéisme, à partir des données Ressources Humaines et d'entretiens, avec le directeur de l'usine, le directeur de production, le directeur qualité, le DRH, le responsable du CHSCT, le médecin du travail, le délégué syndical, les chefs d'équipe et des opérateurs.


Dans un premier temps, il s'agit de se mettre d’accord sur ce que reflète l’absentéisme : une altération de l’engagement au travail, une pathologie médicale, et/ou un problème d’intégration dans l’entreprise. L’absentéisme est ensuite évalué par rapport au secteur d'activité de l'entreprise, puis comparé à ce qu'il était voilà deux ans et enfin examiné suivant plusieurs facteurs : structures d'âge, ancienneté, équipe…


Dans un deuxième temps, les entretiens et groupes de travail permettent de mettre en avant des dysfonctionnements sur certaines machines, des problèmes de températures dans l’atelier, de management, d’effectifs, de méthodes de travail (polyvalence), de procédures de demande de congés à clarifier, d’organisation du temps de travail et de compatibilité de cette organisation avec les contraintes des salariés.


La principale difficulté est d'ordre culturel. Il faut faire comprendre au directeur du site que l'absentéisme doit au moins en partie être intégré dans le calcul des effectifs. En effet, il vient d'un pays où ce phénomène est inexistant, les salariés ne prennant que très peu leurs congés ou acceptant de les fractionner.


L’absentéisme étant une résultante de plusieurs facteurs, le plan d’action consiste à mobiliser l’ensemble de l’entreprise pour traiter de front différents dysfonctionnements, en les classant par type de problèmes rencontrés. Parmi les premières actions engagées, les chefs d'équipe sont formés au management des chefs d'équipe, et l'accent est mis sur la maintenance pour diminuer les dysfonctionnements des machines. Les règles RH sur les congés sont clarifiées. Des formations internes sont réalisées pour favoriser la polyvalence, mise en place grâce au recours à l’intérim. L’implication des opérateurs dans les méthodes de travail est remise en avant dans les chantiers Kaizen. Enfin, l'organisation de la production est revue : le cycle de travail passe en 3X8 sur 5 jours.

Avec quels effets ?  

L'entreprise s'est fortement mobilisée sur le plan d'action issu du diagnostic. Un an après l'intervention, 80 % du plan est réalisé. L’absentéisme est descendu à 3 %. Une des pistes d'action qui portait sur la réalisation d'un référentiel de compétences pour donner des perspectives salariales et reconnaître les compétences développées est en cours de réalisation.

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