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Bien recruter pour mieux fidéliser

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Cas entreprise Mecabourg

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531
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Région
Un effectif de plus en plus jeune et un recours croissant aux contrats à durée déterminée. Derrière ces deux caractéristiques de l'effectif de cette association agricole se cache une difficulté à recruter et à fidéliser.

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Description 

Cette association est spécialisée dans le remplacement et l’aide dans les exploitations agricoles. Chaque agriculteur adhérent peut demander un remplacement en cas d’indisponibilité temporaire ou durable, pour des raisons de santé, de congés, de maternité ou paternité, de formation ou encore d’exercice de mandats. L'association missionne alors un salarié agricole.

Demande 

L’équipe de direction accorde beaucoup d’importance à la gestion des ressources humaines et souhaite mieux prendre en compte les caractéristiques de sa population salariée. Compte tenu des éléments de pénibilité du travail, elle s’interroge sur les liens existant entre âges et travail et les actions particulières à réaliser, notamment pour les salariés les plus âgés, afin qu’ils puissent exercer dans les meilleures conditions leur activité professionnelle.

Démarche 

Au-delà d’une meilleure connaissance des caractéristiques de l’effectif (âges, sexe, statuts, métiers, …), il s'agit de s'interroger sur les pratiques de gestion des ressources humaines et les conditions de réalisation du travail des salariés agricoles.

Celles-ci peuvent se révéler pénibles selon les exploitations agricoles : amplitude horaire, port de charges, absence de matériel agricole. A cela s’ajoutent parfois aussi des conditions psychologiquement difficiles selon l’état de santé des personnes remplacées (maladies, accidents…). Cette diversité des situations de travail suppose une forte capacité d’adaptation des salariés à des contextes de travail différents. Elle peut générer des risques d’usure physique et psychologique pour les salariés, à tout âge.

La question initiale portait sur les salariés les plus âgés … cette préoccupation ne va pas se révéler la plus importante. En effet, les plus de 45 ans ne représentent que 10 % de l’effectif. L’analyse indique par contre une très forte progression de l’effectif en Contrat à Durée Déterminée (+ 200 % les trois dernières années, contre + 30 % pour les CDI) ; Les CDD représentent dorénavant prés de 50 % de l’effectif. D’autres caractéristiques de l’effectif CDI sont mises à jour : un « rajeunissement » avec une moyenne d’âge inchangée depuis trois ans de 33 ans ; Une forte croissance des 20 à 24 ans mais une diminution des 25 à 34 ans; une proportion de femmes de seulement 12 % de l’effectif.

Enfin, le turn-over important de l’effectif est souligné : Près de 220 personnes ont été embauchées à un moment de l’année en CDD. Côté CDI, plus de 110 personnes ont été recrutées en 4 ans pour arriver à un “solde” de 23 salariés.



Ces constats amènent le groupe paritaire, issu du CHSCT et associé à la démarche, à formuler de nombreuses interrogations : Comment fidéliser une population salariée jeune ? Le recrutement sous contrat CDD est-il toujours adapté ? Présente-t-il des inconvénients pour la qualité de service ? Ne risque t’on pas un épuisement des ressources disponibles dans les bassins d’emploi ? Quels liens entre l’évolution de l’effectif et les conditions de réalisation du travail ? Quelle charge de travail pour l’ensemble de ces recrutements ? Quels risques de perte de compétences sur les différents métiers agricoles ?

Autant de questions incitant le groupe de travail à la poursuite des investigations pour mieux comprendre les motifs de départs des CDI de 25-34 ans, explorer la pertinence des pratiques en matière de recrutement et d’intégration, recueillir le point de vue des salariés recrutés en CDD.



Plusieurs pistes d’actions sont dégagées :

- systématiser le processus de recrutement pour tous les salariés, y compris pour les CDD recommandés par un adhérent. Ces derniers n'ayant pas suivi les différentes étapes de sélection leurs compétences ne sont pas évaluées, alors même qu’ils représentent 40 % des embauches en CDD ;

- renforcer le processus d’intégration, de tutorat (en s’appuyant notamment sur l’expérience des salariés les plus âgés) et de suivi des salariés pour évaluer le potentiel de chacun, en vue d’une intégration durable ;

- repérer des signaux d’alerte de risque de départ notamment lorsque le salarié commence à avoir du mal à concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

- mieux anticiper les départs “naturels”, par exemple lorsque le salarié veut monter sa propre exploitation, pour organiser la transmission des savoir-faire et garder des contacts utiles avec le salarié… futur client de l’association.

Bilan 

L'analyse démographique a permis à l'association d’élargir sa perception de la relation âges/travail/emploi et de raisonner sur les caractéristiques et difficultés associées à tous les âges de la vie.


Des chantiers ont été ouverts par le CHSCT et la direction. Une responsable ressources humaines a été recrutée pour mieux prendre en charge et animer le processus de recrutement et de suivi des salariés. Un accord entre partenaires sociaux a été signé récemment pour développer la mixité et l’égalité entre femmes et hommes au travail.

Méthodes et outils associés

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