Au-delà des préjugés… construire ensemble un accord « Égalité professionnelle » dans l’entreprise

L’entreprise fait partie du secteur de la métallurgie et appartient à un groupe international. L’établissement en Midi-Pyrénées comprend 350 salariés dont 82% d’hommes et 18% de femmes. La population est principalement composée de 2 grandes catégories : ingénieurs/cadres (78% d’hommes) et techniciens (85% d’hommes). Les femmes sont plutôt plus représentées dans la catégorie des ingénieurs/cadres et sont un peu moins présentes dans la catégorie "techniciens".

La direction est assurée par un gérant et une directrice générale.

L’entreprise a demandé un accompagnement méthodologique pour la signature d’un accord sur l’égalité professionnelle. Elle souhaitait aussi que ce soit une opportunité pour que cette question soit véritablement traitée. En effet, il existe bien une commission paritaire; cependant, non seulement elle ne fonctionne pas, mais de plus les organisations syndicales considèrent qu’elle n'est pas une priorité. De leur point de vue, la situation est plutôt bonne, et il n’y a pas d’inégalité entre les femmes et les hommes.

L’objectif était de préparer la négociation sociale pour produire un "bon" accord. Le Midact a donc proposé à l'adresse de la direction et des délégués syndicaux une démarche visant à partager des définitions, des connaissances, une démarche et des modalités d’analyse.



La composition du groupe de travail :

Une première question s’est posée concernant la composition du groupe de travail car tous les délégués syndicaux étant des hommes, la seule femme présente était la DRH. Pour équilibrer cette représentation, il a été acté qu’une femme syndiquée et membre du CE serait invitée à cette phase préparatoire ainsi que la directrice générale.



• La méthodologie

Cette première négociation sur ce thème a été construite sur des éléments d’analyse précis et objectifs. La DRH a utilisé l'outil « diagnostic égalité » de l'Anact dans lequel elle avait intégré les données issues de son fichier du personnel. L’utilisation du Quizz, les apports sur la réglementation et la méthode d’analyse des indicateurs pour objectiver les situations de travail se complètent pour permettre un débat approfondi et d’aller au bout de toutes les interrogations et des craintes.



• L’objectif : au bénéfice de tous…

Certaines organisations syndicales exprimaient des craintes vis-à-vis d’une démarche de discrimination positive en faveur de femmes qui pourrait être défavorable aux hommes (embaucher une femme moins compétente qu’un homme uniquement parce qu’elle est une femme). Il a été acté que la discrimination positive n’était pas l’objectif poursuivi et qu’il s’agissait bien d’agir dans l’intérêt de tous. Par exemple, l’entreprise a proposé d’assurer le maintien de la rémunération du père lors du congé paternité.



• Les rémunérations

Un débat a eu lieu sur la nécessité d’accorder une augmentation de salaire à un(e) salarié(e) qui, du fait de son absence dans le cadre du congé parental, « n’a pas participé à l’effort collectif ». Le rappel de la réglementation a permis de légitimer les augmentations prévues dans ce cadre en dehors de tout parti pris. L’analyse des rémunérations a montré un écart moyen de 6% en défaveur des femmes, beaucoup moins que les moyennes nationales et moins que dans ce secteur de métallurgie. Un travail a pu donc être réalisé concernant un niveau de classification précis où la rémunération des femmes était plus élevée que celle des hommes. En prenant en compte l’âge et l’ancienneté, les résultats ont montré que les femmes étaient plus âgées et plus anciennes à ce niveau de classification.

Les écarts de salaire sont donc justifiés par l’ancienneté, et l’analyse aurait pu s’arrêter là ; mais un autre élément d’analyse concernant les parcours professionnels a été pris en compte permettant d’avoir une compréhension globale et un diagnostic plus précis et plus juste. Ainsi la question s’est posée de savoir pourquoi les femmes étaient plus anciennes à ce niveau de classification. En fait, les hommes qui sont à ce niveau de classification n’y restent pas longtemps, car avec un niveau Bac + 2 ils accèdent automatiquement à des classifications supérieures. Les femmes n’ayant pas le Bac + 2 n’ont pas pu bénéficier d’une évolution aussi rapide. Une action a été conduite pour favoriser des évolutions pour les femmes : un entretien individuel dans un premier temps puis le recours à la formation avec une priorité accordée à cette population.



• Le suivi de l’accord

Il a été prévu d’en confier la mission à la commission Égalité professionnelle récemment mise en place mais non encore opérationnelle.

Il s’agissait d’une première démarche d’analyse et de négociation sur ce thème. Cela a été l’occasion d’apprendre à réaliser un diagnostic et à en discuter les résultats avec les partenaires sociaux, de débattre des points de vue et des représentations de chacun sur l’égalité professionnelle et de rappeler ce sur quoi la réglementation apporte des réponses. C’est un début dans la construction d’outils de diagnostic et d’analyse, et particulièrement dans cet apprentissage. Cette démarche demande de passer du temps sur l’analyse et les apports de connaissances pour que le diagnostic quantitatif donné aux salariés soit vraiment pertinent avec notamment des graphiques lisibles facilement. Mais ce temps passé produit un plan d’action plus ciblé, réellement adapté aux problématiques de l’entreprise.