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Au-delà de la pénibilité, appréhender l'usure professionnelle…

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Égalité professionnelle

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697
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Région
Les métiers qui mettent en relation permanente et soutenue des salariés et des personnes souffrant de handicaps sont toujours ambivalentes: d'un côté elles sont nourries par des valeurs d'humanisme qui sont au cœur de la vocation de l'encadrant ou du soignant, de l'autre elles sont éprouvées au quotidien par les conditions de travail difficiles. Cela génère des tensions, surtout lorsque le salarié se trouve démuni pour prendre en charge des situations inédites liées à des pathologies lourdes. Par ailleurs, les évolutions régulières du cadre législatif et réglementaire ne facilite pas les adaptations rapides de l'organisation et du personnel.

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Qui ? 

Crée en 1981, l'association était composée d'un établissement destiné à l'enseignement de jeunes sourds.

Les évolutions de prises en charge du handicap de la surdité, en milieu scolaire ordinaire, a nécessité pour la structure un élargissement de son offre d'accueil vers un public plus diversifié. Aujourd'hui, l'association regroupe 4 établissements et un service médico-sociaux allant de la petite enfance à l'âge adulte.

La structure emploie 177 personnes réparties sur une pluralité de métiers.

Quel était le problème à régler ?  

La suspicion d'un cas de maltraitance a amené l'association à se questionner sur l'impact de ces évolutions sur les salariés: augmentation de la pénibilité du travail, apparition d'un phénomène d'usure ? Cet évènement conduit les partenaires sociaux à une volonté partagée pour agir en prévention des risques psychosociaux.

Les mutations de l'activité, notamment la mise en place des lois d'intégration scolaire, la prise en charge de pathologies plus diversifiées et plus lourdes, ont transformé l'organisation du travail. Ces changements ont nécessité le développement de nouvelles compétences et la mise en place de la pluridisciplinarité.

Qu’ont-ils fait ?  

Pour répondre aux attentes de l'ensemble des acteurs, l'intervention présentait 3 objectifs :

- Apporter des éléments pour évaluer le stress au travail dans l'association

- Établir un état des lieux partagé de la situation

- Définir des orientations d'actions



L'intervention est pilotée par un groupe de travail paritaire.



Étape 1 : État des lieux démographique

L'idée est de croiser les données démographiques et les données sociales pour en dégager des liens entre l'histoire de l'organisation, les difficultés rencontrés et les résultats obtenus afin d'en dégager des pistes de travail possibles.



- La diversification de l'activité a permis une croissance de l'association qui se caractérise par une augmentation de 30% en 5 ans avec depuis 4 ans un effectif stable présentant des embauches à tous les âges.

- 36% de l'effectif à + de 50 ans, dont 13% vont partir en retraite dans les 5 ans à venir, et pour 23% d'entre eux se pose la question de la gestion de leur fin de carrière.

- Depuis 3 ans, il y a une augmentation des départs : la moitié concerne des départs en retraite et 1/3 des départs sont des démissions.



Deux établissements présentent des caractéristiques spécifiques : L'établissement historique et l'établissement prenant en charge les adultes.

• L'établissement historique :

- alors que l'effectif de l'institut représente un peu moins de la moitié de l'effectif global, la part de "sénior" représente 58 % de l'effectif de l'association;

- en 4 ans, tous les départs ne sont pas remplacés. Le solde de cet établissement est négatif.

• L'établissement prenant en charge les adultes :

- une répartition à tous âges mais des départs situé avant 45 ans constaté sur les 4 dernières années;

- les démissions sont 2 fois plus fréquentes que dans les autres établissements.



Étape 2 : Croisement avec les donnée de santé

L'élément le plus caractéristique est que les durée d'arrêt de moins de 5 jours sont deux fois plus importantes que les autres catégories. La focale réalisée sur les arrêts de courtes durées est intéressante d'une part car nous savons que ce type d'arrêt est déstructurant pour l'organisation du travail, et d'autre part, les arrêts de courtes durées sont pour les agents une porte de "sortie" temporaire pour récupérer.



Dans l'établissement prenant en charge les adultes, les arrêts maladie augmentent tous les ans contrairement aux autres établissements. Cette particularité de la résidence s'observe particulièrement pour les arrêts de moins de 5 jours qui augmentent de manière importante.



Compte tenu des résultats, deux chantiers sont envisageables :

• Chantier 1 : Comment concilier prévention de l'usure professionnelle et évolution de l'offre de service de l'association?

L'ouverture de ce chantier se fait sur le constat d'un nombre actuel de sénior important et compte tenu de la pyramide des âges sera dans une situation identique dans 15 ans avec un allongement de la vie professionnelle. Il concerne principalement l'établissement historique qui d'une part est constitué d'un effectif de sénior important et d'autre part a vécu l'ensemble des évolutions de la prise en charge.



• Chantier 2: Quels liens entre les résultats des analyses et l'organisation du travail ? Quels plans d'action de la prévention des risques psychosociaux ?

Ce chantier concerne prioritairement l'établissement prenant en charge les adultes car les indicateurs de risques psychosociaux sont plus alarmant que dans les autres établissements : Des risques d'arrêts maladie de courte durée plus important dans cette résidence et des démissions deux fois plus fréquentes amène le comité de pilotage à se questionner.

 

Avec quels effets ?  

Les résultats obtenus par le croisements des données a modifié les représentations des uns et des autres sur la situation de l'association.

Le décalage obtenu lors de la restitution au comité de pilotage oriente les plans d'actions différemment de ce qui était initialement demandé. De plus, cette restitution a été l'occasion d'échange et de questionnement sur les causes de ces constats.



Depuis cette première intervention, l'association mène une réflexion quant à la priorité d'action à mettre en œuvre au sein des différents établissements. Le choix du chantier à ouvrir est mis en débat dans les instances représentatives du personnel pour rentrer dans l'action sur l'année qui suit.

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