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Atlantic définit les changements avec l’évaluation embarquée

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Pouvoir lancer davantage de produits innovants en réduisant leur temps de développement : c’est dans ce but que le groupe Atlantic, leader européen du confort thermique, a fait appel à l’Anact, laquelle a mis en oeuvre la méthode de l’évaluation embarquée au sein de son site lyonnais.

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Description 

Demande 

Nous avons rencontré la direction d’Atlantic en janvier 2017 et sommes concrètement intervenus pendant une période d’un mois et demi », explique Julien Pelletier, responsable priorité Qualité de vie au travail (QVT) à l’Anact. Soulignant l’engagement fort consenti par l’entreprise, il précise que « des collaborateurs issus de toutes les équipes concernées par le lancement de nouveaux produits ont participé à la démarche ». Une participation d’autant plus appréciable que la plupart étaient en situation de surcharge de travail.

Démarche 

D’une douzaine de personnes chacun, se réunissant sur quatre et six jours, deux groupes de travail multimétiers ont ainsi été formés. Coanimés par un chargé de mission de l’Anact et un manager ou un expert d’Atlantic, ils comprenaient des salariés venant des services recherche et développement (R&D), production, marketing, industrialisation méthodes, logistique, service après-vente (SAV), qualité…

« Entre chaque réunion, certains d’entre eux allaient chercher des informations objectives sur leur activité, la durée et le coût des projets de développement de produits, les éventuels dysfonctionnements rencontrés », poursuit Julien Pelletier. « De son côté, la direction est intervenue au démarrage du projet pour exprimer son besoin, puis lors de la présentation qui lui a été faite par les groupes de travail pour se positionner sur leurs recommandations et préconisations », précise Solène Guédé, responsable des ressources humaines. Le projet a également été suivi par un comité de pilotage paritaire.

Associant des représentants du comité d’entreprise, des délégués du personnel et des représentants du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), il était notamment chargé de valider les objectifs et le calendrier.

Bilan 

« Comme le veut le principe de l’évaluation embarquée pour les projets de transformation organisationnelle, ce sont les salariés eux-mêmes qui ont défini les changements à mettre en oeuvre, suivant leurs propres critères et indicateurs », rappelle Julien Pelletier. Dans une logique de « faire faire », le rôle de l’Anact s’est ainsi résumé à animer les groupes de travail pour que chacun puisse s’exprimer, et à recadrer si nécessaire les débats, quantifier et chiffrer les propositions. Les recommandations finales présentées par les salariés ont principalement porté sur les procédures de recherche et développement, l’organisation des services, l’usage des outils technologiques et la mise en place de nouvelles méthodes de travail. 

Pour concevoir ces projets, un indicateur spécifique a été mis en place. Celui-ci évalue la qualité de vie au travail en matière d’objectifs poursuivis, de difficultés attendues, de niveau de stress ou d’engagement des équipes. « Si la direction et les représentants du personnel doivent encore fairedes retours sur les propositions émises, nous avons d’ores et déjà validé la nécessité de renforcer l’effectif de l’entreprise. Une campagne de recrutement a d’ailleurs été lancée à cet effet », conclut Solène Guédé.

Témoignage

"L’un des points forts de la méthode a été de prendre le temps nécessaire pour réfléchir ensemble à notre façon de travailler. Nous avons ainsi dépassé l’expression des « ressentis » pour systématiquement mettre en avant des données factuelles et précises. J’ai également apprécié la co-construction du constat et des recommandations ; les salariés, acteurs de nos développements produits, issus de différents métiers, ont été écoutés." - Thomas Gervais, responsable des développements produits chez Atlantic.

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