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Analyser les RPS au travers des « situations-problème »

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Comme l'explicite le modèle d'analyse C2R, lorsque la régulation ne peut s'opérer, les situations de travail se dégradent : situation de stress, de débordement, d’impasse, avec des effets négatifs sur la santé et la performance. L'analyse de ces situations-problème constitue une seconde étape dans la phase de diagnostic

Une situation courante de travail devient « situation-problème » lorsque les difficultés habituelles ne peuvent plus être régulées par les personnes, le collectif, le management … et qu’elle entraîne des effets négatifs sur la santé, les relations professionnelles et la production. Dans ce contexte, les facteurs de contrainte sont importants et dépassent largement les ressources disponibles.

Le travail d'analyse permet de comprendre des contextes de mal-être et de dégager des hypothèses d’amélioration. En passant par le travail réel, cette méthode évite les généralités ou les banalités ; elle permet aussi de passer par l’expression des salariés eux-mêmes qui expriment ce qui dysfonctionne et confrontent leurs points de vue.

Comment s’y prendre

Un temps court de formation à la méthode est nécessaire : présentation des objectifs, méthode de repérage et d’analyse des situations-problème, facteurs de contraintes et de ressources et sur les modalités d’animation.

Qui fait… 

L’analyse de la situation problème est réalisée :

  • soit par le groupe opérationnel qui a échangé sur les facteurs de contraintes et de ressources, au besoin en complétant avec des entretiens auprès des salariés des secteurs concernés ;
  • soit par un groupe de travail temporaire composé de salariés du secteur à analyser (6 à 10 salariés volontaires) avec des caractéristiques représentatives du personnel du périmètre analysé : fonctions, sexe, âge, ancienneté, etc. Ce groupe est animé par un ou deux membres du groupe qui a travaillé sur les facteurs de contraintes et ressources.

Quoi…

Les personnes sont appelées à évoquer des situations précises et concrètes, reconnues comme significatives, pour eux-mêmes et leurs collègues, de difficultés majeures rencontrées pour réaliser le travail.

Un questionnement-type pour les repérer : « Dans quelles situations précises de travail ressentez-vous, vous ou vos collègues, des sentiments de débordement, d’impasse, de conflits d’exigences contradictoires avec pour vous, pour l’équipe, des effets significatifs de stress, de mal-être, fatigue excessive, tensions entre personnes… ? »

Critères pour retenir une situation à analyser

  • le degré d’occurrence de la situation : elle se reproduit souvent ou est amenée à se reproduire fréquemment ;
  • le nombre de personnes concernées : un poste, tout l’atelier, toute l’équipe, d’autres interfaces ;
  • la gravité des effets : des effets en termes de dégradation de la santé, des relations collectives, de la performance ;
  • l’antériorité du problème : problème souvent évoqué et reconnu comme important, mais non traité jusqu’alors ;
  • la facilité de l’analyse et des solutions : problème pour lequel le groupe partage déjà des idées de solutions faciles à mettre en œuvre ;
  • la pertinence anticipatrice : problème révélateur d’une situation de travail significative d’une évolution dans l’organisation ou d’un projet qui sera développé.

note: VIDEO. Un exemple d'analyse d'une situation-problème



Comment identifier les facteurs de risques... par anact

L'Anact a réalisé un film pédagogique "Y'en a marre". Au travers de l'histoire de Corinne, assistante dans un organisme de formation professionnelle, et de son "coup de gueule", découvrez comment analyser une situation-problème en entreprise.

Au sein de la phase de diagnostic, l'état des lieux des facteurs de contraintes et de ressources, puis l'analyse des "situations-problème", peuvent être complétés, selon le contexte et les besoins, par le recueil de données qualitatives et quantitatives. Première modalité possible, le recours à l'observation des situations de travail...