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Analyse et diagnostic démographique pour sensibiliser les acteurs de l'entreprise
Publié le 19/11/2013
A propos
Publié le 19/11/2013
Cette entreprise familiale de l’industrie céramique a été créée en 1857. Elle est rachetée en 2007, par trois entrepreneurs locaux qui vont orienter la production vers le haut de gamme. Après un léger repli lié au changement de marché, l’activité est en constante progression. L’entreprise maîtrise l’ensemble du processus de production. Elle commercialise ses produits directement aux professionnels et aux particuliers via deux points de vente. Le savoir-faire et l’expérience de ses 75 salariés sont ses atouts stratégiques majeurs. L’entreprise vient de créer la fonction RH.
Afin de souscrire aux obligations règlementaires, la nouvelle DRH, intègre l’action collective proposée par l’Aract pour bâtir, en cohérence, les plans d’action seniors, égalité, pénibilité. Elle ambitionne aussi d’améliorer les conditions de travail pour rendre l’activité plus attractive et ainsi garantir la transmission des compétences-clés. Elle est particulièrement intéressée par la démarche proposée : fonder le diagnostic sur une analyse démographique des populations au travail.
Selon le principe énoncé par l’Aract, la DRH s’engage dans l’action collective en binôme, avec la secrétaire du CHSCT. Pour elle qui vient de prendre ses fonctions, c’est le deuxième point fort de la démarche proposée: impliquer les salariés et leurs représentants dans un projet concret.
Ainsi elles assistent ensemble aux différents ateliers de l’action collective, partagent les apports des intervenants (analyse démographique, pénibilité, égalité seniors…), découvrent la méthodologie pour réaliser le diagnostic partagé et la déployer en interne pendant les intersessions. Pour la première fois dans l‘entreprise, elles mettent en place autour de leur binôme, un groupe de travail composé de salariés volontaires. Ce «groupe projet» est chargé d’établir le diagnostic, puis de co-construire les trois plans d’action.
Dans un premier temps, la DRH se charge de rassembler les données nécessaires, éparpillées dans plusieurs fichiers existants (paie, absences). Pour chaque salarié, les données (âge, genre, ancienneté, CSP, métier, poste, données absentéisme…) sont saisies dans l’outil d’analyse mis à disposition. Celui-ci permet de générer des croisements automatisés (ex : genre et métiers, âge et absentéisme…).
La DRH et la secrétaire du CHSCT font ensemble une première analyse. La population salariée de l’entreprise est essentiellement féminine : les femmes représentent 2/3 des salariés. C’est une population vieillissante : la moitié des salariés de l’entreprise a plus de 44 ans, avec une sur-représentation dans les tranches d’âge 45-49 ans et 50-54 ans. La pyramide des âges projetée à 5 ans montre un déséquilibre entre les jeunes et les seniors très majoritaires dans l’entreprise. Quelques caractéristiques sont mises en évidence, non identifiées préalablement. Ainsi, les hommes et les femmes n’exercent pas les mêmes activités. Les déséquilibres les plus importants se remarquent pour 2 ateliers: le calibrage (masculin) et l’émaillage (féminin). En fabrication, l’atelier «cuisson» concentre tous les moins de 30 ans; au calibrage la moitié de l’effectif a plus de 50 ans et le chef d’équipe a 59 ans. D’un autre côté et bien que les données nécessaires ne soient pas toutes disponibles, il semblerait que 2 ateliers soient plus impactés par les absences pour maladie et les accidents du travail.
Ces constats présentés au sein du groupe projet posent des questions sur la répartition des activités: les hommes occupent les postes avec du travail sur machine ou avec port de charge alors que les femmes occupent les postes qui demandent minutie ou qui sont apparemment moins sollicitants physiquement. Comment l’expliquer ? Est-ce-que cela se justifie encore aujourd’hui ? Quelles sont les conséquences sur les parcours et la pénibilité réelle du travail ? Les jeunes et les seniors n’exercent pas les mêmes métiers ? Est-ce lié aux compétences nécessaires, à la pénibilité du travail ? N’est-ce pas un frein au transfert des compétences et savoir-faire d’expérience ? ...
L’analyse démographique a permis de cibler quelques problématiques nouvelles. Des investigations restent à poursuivre pour tenter de mieux comprendre les phénomènes à l’œuvre et de mieux cibler les actions qui permettront de progresser sur les 3 champs égalité, pénibilité maintien en emploi des seniors. Des axes de travail sont néanmoins apparus qui ont permis d’alimenter à un premier niveau, les plans d’action.
Le diagnostic établi a été validé par la direction qui donne champ libre à la DRH pour affiner l’analyse. Convaincue par l’approche « populations » elle à la volonté d’enrichir la base de données et de s’en servir pour construire des indicateurs de suivi pertinents pour les 3 thématiques.
Les salariés membres du groupe projet ont eu du mal à faire le lien entre les constats issus du traitement des données et le terrain. Leurs représentations concernant les métiers, la question de l’égalité professionnelle ou la pénibilité sont apparues assez figées. Ils ont exprimé leur scepticisme à pouvoir changer les habitudes et les comportements».
La secrétaire du CHSCT a participé activement à l’analyse des constats et au repérage des enjeux pour l’entreprise et les salariés. Elle a eu un rôle déterminant pour sensibiliser les membres du groupe projet et les autres élus de la DUP à certaines situations invisibles». Globalement les représentations sur les enjeux des différentes problématiques ont évolué chez la plupart des acteurs de l’entreprise. Un premier pas incontournable pour permettre une réelle appropriation des plans d’action par tous.
