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Aide à domicile : prévenir l'usure professionnelle

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Cas entreprise Mecabourg

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Le Service d'assistance à domicile (SAD) du CCAS de cette commune s'est réorganisé pour améliorer à la fois le service aux bénéficiaires et les conditions de travail. Mais la montée persistante de l'absentéisme révèle une lacune : la prise en compte des facteurs d'usure professionnelle.

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Description 

Ce Centre communal d'action sociale (CCAS) d'une ville moyenne comprend trois services tous orientés vers la prise en charge des personnes âgées, dont le Service d'Aide à Domicile (SAD). Dans le cadre d'une démarche participative, une nouvelle organisation est mise en place pour améliorer la qualité des prestations, les conditions de travail et les contraintes de l’agrément.

Demande 

La nouvelle organisation mise en place s'est traduite par :

- l’augmentation du service aux personnes âgées, avec continuité 7 jours sur 7 ;

- la création de 2 équipes (5 agents par équipe) pour stabiliser dans la durée les interlocuteurs de la personne âgée, faciliter les régulations de proximité au sein des équipes et soutenir les agents ;

- le renforcement de l’encadrement de proximité et de l’administratif ;

-l’établissement d’un planning mensuel, correspondant aux rythmes des roulements et l’allocation d’une heure de réunion par équipe tous les 15 jours.

Et pourtant des phénomènes d'absentéisme apparaissent au SAD.

Démarche 

Permettre aux agents du SAD de se maintenir au travail dans de bonnes conditions et de se préserver d’une usure professionnelle prématurée : l'enjeu est d'importance puisque les deux tiers de l'effectif se situent entre 40 et 54 ans.

Témoin de ce vieillissement de la population, une part non négligeable de l’absentéisme – perturbant pour les agents, comme pour les bénéficiaires – n’est pas liée au travail. Le SAD devra vivre longtemps avec un certain niveau d’absentéisme, même si une solution consiste à augmenter le nombre de postes et à créer une équipe de remplaçants.



Pour autant, il conviendrait de limiter les facteurs de pénibilité liés à l’organisation du travail par une régulation fine entre responsables de secteurs et de planning. Il s’agit de réduire les situations qui génèrent une durée ou une amplitude de travail trop grande, les tâches répétitives et usantes et leur répétition sur une journée entière, ainsi que le ménage sur la fin de journée.
L'élaboration d'un critère d’affectation pour certaines activités, et vis-à-vis de certains bénéficiaires, permettrait de tenir compte de facteurs de pénibilité contre indiqués médicalement pour certains agents.

Plus généralement, il paraît souhaitable de favoriser une collaboration entre la direction des Ressources Humaines et la médecine du travail pour développer des politiques de prévention de l’usure professionnelle, tournées notamment vers le maintien au travail dans de bonnes conditions pour une fin de vie professionnelle.



Deuxième piste à creuser : donner du “sens” au travail, notamment pour les agents qui n’ont – et ne passeront – pas le DEAVS (Diplôme d'état d'auxiliaire de vie sociale). Il s’agit, d'une part, de favoriser des attitudes plus actives et collectives vis-à-vis des problèmes quotidiens rencontrés avec les bénéficiaires ; d'autre part, de les aider à prendre du recul par rapport à leur activité pour leur permettant de mieux se protéger. Dans ce métier, il faut beaucoup écouter et s'adapter, mais aussi savoir quand et comment dire non.

Cela peut passer par des formations actions courtes pour apprendre à mieux comprendre les personnes âgées, leurs comportements et leurs pathologies.

Le rôle des réunions d'équipe apparaît également comme central pour favoriser la régulation au quotidien du travail et les difficultés rencontrées, inhérentes à la nature même du métier.

Enfin, il semble important de construire une identité collective du SAD, en informant les agents des événements touchant les bénéficiaires (notamment les décès et en créant des liens entre eux, par exemple par un geste collectif au moment d’un départ à la retraite.



Le troisième grand axe porte sur la reconnaissance et la carrière professionnelles. Est évoqué la possibilité de suivre un parcours professionnel au sein de la collectivité dans son ensemble, ce qui suppose l’accès à des formations autres que celles directement liées au métier du SAD.

Cet élargissement des parcours professionnels pourrait renforcer les capacités de reclassement. Un certain nombre d’agents du service, et pas nécessairement les plus âgés, peuvent se retrouver confrontés à des inaptitudes. Des inaptitudes qu'il est possible d'anticiper, afin de prendre le temps des reconversions internes, avant que la santé de l'agent ne soit dégradée.

Bilan 

La direction des Ressources Humaines et la direction du service ont proposé de poursuivre la dynamique collective engagée dans le cadre du groupe de suivi, composé de représentants des Ressources Humaines de la direction du CCAS et du personnel, des responsables du SAD, du médecin du travail et d'un groupe d'agent. Objectif : élaborer et planifier un plan d’action sur la base des pistes de progrès dégagées.

Méthodes et outils associés

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