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Agir sur les facteurs de pénibilité au quotidien : une politique de prévention inscrite sur le long terme

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La direction de cet établissement public souhaite engager une véritable politique de prévention de l’usure professionnelle bien au-delà des recommandations réglementaires. Convaincue que la réussite d’un tel projet n’est possible et durable qu’avec l’implication de tous les acteurs, elle met à disposition toutes les ressources nécessaires à cette fin. Elle vise une appréhension élargie des facteurs de pénibilité en appréciant l’ambiance de travail, les relations des collectifs et des individus, en s’intéressant à l’organisation du travail et au profil démographique des populations. Objectif : mieux prévenir les situations de pénibilité collectives et individuelles.

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Qui ? 

Ce centre hospitalier est un établissement public de santé mentale, dont l’organisation s’articule par pôle (à vocation départementale, mais aussi régionale et universitaire) et par filière de spécialités. Il dispose d’unités sur site et de structures réparties sur l’ensemble du département avec un effectif de plus de 1500 professionnels couvrant 70 métiers différents. Sa capacité d’accueil est de plus de 1000 places et ses principales missions sont la prévention, les soins, le diagnostic, la recherche et l’enseignement.

Quel était le problème à régler ?  

La gestion des risques, leur prévention et la promotion de la santé au travail sont fortement ancrés dans la culture de l’établissement qui, depuis plusieurs années, travaille de manière proactive sur les problématiques de TMS, RPS… au sein de commissions à la fois pluridisciplinaires et paritaires. Aujourd’hui la structure souhaite non seulement engager un travail autour de la pénibilité, au regard des facteurs de risques règlementaires, mais aussi et surtout sur la prévention de l’usure au travail. Pour y réfléchir et agir en amont, l’établissement a sollicité l’Aract Limousin.

Qu’ont-ils fait ?  

Prévenir les facteurs à l’origine de la pénibilité, ou d’usure professionnelle est un projet ambitieux. En effet, il constitue une démarche complexe qui nécessite, une mobilisation de tout l’établissement, l’appui de compétences pluridisciplinaires et une gestion par projet. Dans le cas de cet établissement, il a fallu au préalable structurer le projet et en assurer les fondations en l’inscrivant dans la politique de management durable de l’établissement.

Déterminer les objectifs opérationnels:

- Cartographie des facteurs biomécaniques et d’ambiances physiques, sources de pénibilité.

- Cartographie plus ouverte en intégrant le ressenti des professionnels sur les différentes dimensions constitutives du travail.

- Projection démographique de la pyramide des âges par métier, afin d’apprécier l’évolution des populations à 5 ans.

Une phase de mobilisation, incontournable pour convaincre et construire ensemble les conditions de réussite:

- Mobiliser en créant un groupe de travail « opérationnel » et paritaire, composé de membres du CHSCT et de personnes ressources (médecin du travail, responsable qualité gestion des risques, responsable RH).

- Poser la méthodologie, les modalités de l’action.

- Planifier le projet dans le temps, en plaçant des jalons afin de donner sens et visibilité sur l’imbrication de chacune des étapes.

- “Embarquer“ l’ensemble de l’établissement via une communication régulière portée à la fois par la direction et les IRP à chacune des étapes-clés du projet.

Une phase opérationnelle en 3 étapes :

- La première étape a consisté à recenser, analyser les documents institutionnels, définir des « familles-métiers », identifier les situations de travail pénibles, typiques de l’activité réelle, les objectiver et les valider sur le terrain (via des entretiens et des observations au poste), concevoir et modéliser des outils de recueil de données… pour enfin réaliser une cartographie a priori.

- La deuxième étape était consacrée au déploiement, à l’échelle de l’établissement, de l’outil d’autodiagnostic de la prévention de la pénibilité conçu par l’ORST Limousin, avec au préalable un travail de préparation et d’organisation de l’étude. 47 acteurs-clés (responsables d’unités, de services) ont été formés à la mise en œuvre de l’outil afin de soutenir la démarche auprès des équipes, et 6 semaines d’enquêtes ont été nécessaires pour conduire l’étude. L’analyse détaillée des résultats de l’étude par pôle et par « famille-métier » a mis en exergue les points d’appui et les points d’amélioration ainsi que les interactions entre les différents paramètres du travail. Une cartographie des facteurs sources d’inconfort, gêne ou pénibilité a pu être bâtie.

- La troisième étape a consisté à réaliser une projection démographique afin d’apprécier la manière dont la pyramide des âges pourrait évoluer dans les cinq prochaines années à effectifs constants et sans qu’aucune autre variable ne soit prise en compte (démission, mutation…). Deux familles-métiers ressortent plus particulièrement et peuvent faire l’objet d’une étude approfondie en gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Enfin, l’ensemble de ce travail a fait l’objet d’une restitution auprès du CHSCT.

Avec quels effets ?  

Pour réussir son projet, la structure a mobilisé les moyens et les ressources nécessaires à la hauteur de ses ambitions. Aujourd’hui, une véritable dynamique existe, puisque le groupe de travail s’est emparé de la méthodologie, qu’il poursuit son travail sur le terrain et a défini un plan d’actions ciblées. Ouvrir le débat sur la « soutenabilité » du travail, dans une logique de prévention et d’anticipation, afin d’élargir ainsi le périmètre d’actions de manière concertée et participative sur le travail, tel qu’il se passe et tel qu’il est vécu… une telle démarche est plutôt singulier dans ce secteur d’activité. Une volonté des acteurs — direction et CHSCT — clairement affichée, celle de trouver des solutions et agir au quotidien pour que « les facteurs d’usure » s’estompent et laissent la place à un environnement de travail propice au bien-être.

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