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Agir sur les conditions de travail pour mieux comprendre l'absentéisme
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Publié le 04/07/2012
A propos
Référence
912
Catégorie
Secteur d'activité
Effectif
Code APE
Région
Cette collectivité territoriale compte près de 3000 agents dont 546 agents des collèges. En application de la loi de décentralisation du 3 août 2004, ces derniers ont été transférés aux services du Département en trois étapes. Or, on observe un taux d'absentéisme conséquent chez ces ATTE (agents techniques territoriaux des établissements d’enseignement – ex TOS) répartis dans 67 collèges.
Publié le 04/07/2012
Qui ?
La composition des équipes au sein des collèges est variable : de 3 à 18 personnes en fonction de la taille des établissements (surfaces, effectifs des élèves externes et demi-pensionnaires). Chaque équipe comprend : au moins 1 agent polyvalent maintenance bâtiment, des agents polyvalents accueil, entretien des locaux et aide à la restauration, 1 ou 2 cuisiniers pour les 53 établissements disposant d’une demi-pension.
Le personnel est composé de 70 % de femmes ; ce taux est supérieur s'agissant des agents qui assurent les activités d'entretien et de restauration. En effet, ils sont soumis au rythme annuel de la vie scolaire, avec une durée du travail hebdomadaire de 40h en moyenne. La moyenne d’âge est de 50 ans environ pour ces personnels.
Quel était le problème à régler ?
L’ARACT Lorraine a été interpellée fin novembre 2008 par la Direction des Ressources Humaines de la Collectivité afin de contribuer à l’analyse de la situation des ATEE, à propos d'un taux d'absentéisme significativement plus élevé que pour les autres populations, dont les agents des routes, transférés également des services de l'État (ex DDE). Au-delà d'un travail interne déjà engagé, la Collectivité souhaite notamment une analyse issue de l’observation des organisations de travail et de la réalisation du travail sur un échantillon de collèges, choisi en fonction du taux d’absentéisme (fort ou au contraire faible), de la taille des effectifs, de la présence ou non d’une demi-pension, etc.
Tous les travaux internes et externes, réalisés avec l'appui d’une stagiaire utilisant le questionnaire SATIN de l’INRS, seraient présentés au groupe de pilotage et au CHS en vue de l’élaboration d’un plan d’actions de correction et de prévention, pour l’année scolaire 2009/2010. Le délai pour la totalité de cette opération sera reporté fin du 1er semestre 2010.
Qu’ont-ils fait ?
Pour la Direction, bien que le transfert vers la collectivité ait été plutôt bien ressenti par les agents (augmentation des rémunérations, actions de formation, visite médicale…), il reste néanmoins des points noirs :
- le manque de reconnaissance qui peut être éprouvé par les agents des collèges de la part des élèves ou même du personnel enseignant;
- les tensions liées aux types de tâches plus ou moins « nobles » réalisées au sein d’une même équipe (préparation des entrées froides et service des plats chauds, plonge en restauration, nettoyage des parties communes ou des classes, activités bâtiment ou entretien des espaces verts…);
- des difficultés de mobilité, générées ou accentuées par le changement de statut des agents;
- des difficultés relationnelles avec les gestionnaires des collèges (ils n’appartiennent plus à la même administration, ce qui dans certains cas a pu générer de la confusion sur leur rôle et créer des tensions sur les niveaux de salaires).
La Direction craignait un accroissement des déclarations d’inaptitude professionnelle à la suite de la première campagne des visites médicales (70 agents concernés, surtout pour le port de charge, avec la nécessité d’aménagement du poste de travail). Les statistiques semblent « défavorables » aux personnels des collèges par rapport à ceux des autres services, bien que la comparaison soit difficile à tenir : différence notoire des contextes et des environnements de travail.
Les organisations syndicales ont considéré que ce travail pourrait être envisagé pour tous les agents de la Collectivité, ce qui éviterait le risque de stigmatiser certaines catégories de personnel dont le comportement présenterait une composante «absentéisme» plus marquée. Certaines d'entre elles souhaitant un travail complémentaire sur le reclassement, la pénibilité, la gestion des remplacements…
Les ATEE exercent leurs missions dans un contexte particulier : ils sont agents du département, mais travaillent au sein des Établissements Publics Locaux d’Enseignement qui dépendent de l’Éducation nationale et, à ce titre, sont placés par convention sous l’autorité fonctionnelle du chef d’établissement, secondé par un gestionnaire chargé d’organiser leur travail, l’autorité hiérarchique relevant de la responsabilité du président du Conseil général. Il convenait donc de mettre en cohérence ces différents acteurs (administratifs, enseignants, surveillants…), les outils et méthodologies déployés pour les appréhender, afin de rendre les plus efficaces possibles l'analyse et l’ensemble des actions.
En général, l’absentéisme ne relève pas d’une cause unique. Il convenait donc de saisir cette complexité et de rechercher des interprétations spécifiques et des pistes d’action utiles à l’ensemble des acteurs de la collectivité.
La collectivité a initié une sensibilisation depuis trois ans sur la sécurité, la prévention des risques, les conditions de travail d’une manière générale; certes, elle agit sur la culture des établissements « mais » elle génère également une volonté de mieux vivre au travail.
Un sentiment souvent exprimé, quels que soient les acteurs rencontrés : « des absences, mais pas d’absentéisme ». Pour les personnels concernés, le terme "absentéisme" étant connoté négativement comme une démarche volontaire et délibérée d’être absent sans raisons particulières, les situations identifiées n’existent que de manière très exceptionnelle et ne concernent qu’un nombre extrêmement limité d’agents (sic). Les absences constatées sont donc liées à de « vrais » problèmes de santé : difficultés cardiaques, cancer, suite d'accidents…
Avec quels effets ?
Concernant cette question de l'absentéisme, qui était la préoccupation de départ, la durée de notre intervention n'a pas permis de mesurer des évolutions. Toutefois cette question a progressivement été prise en compte comme un effet et un signal de situations de travail difficiles, ce qui a entraîné une approche plus globale et une analyse davantage pluridisciplinaire (service RH, service Collèges, médecins du travail, Éducation nationale…) sur le travail et ses conditions de réalisation.
Il faut remarquer également les aménagements et les investissements, parfois conséquents, qui permettent progressivement de développer une culture de la prévention, dans le cadre d’actions « sur mesure », par établissement, à ancrer dans une stratégie qui devra au fur et à mesure être co-pilotée plus étroitement avec l’Éducation nationale.
Méthodes et outils associés
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