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Action collective : les leviers d’une force mutualisée

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Cas entreprise Mecabourg

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866
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Une action collective ne peut être bénéfique pour les entreprises que si leur engagement est soutenu et volontaire pendant toute la durée de la démarche. En effet, ce moment peut être mis à profit pour préciser la problématique et adapter les outils pertinents pour la structuration des données et l’évaluation des résultats. Le but recherché étant l’appropriation des méthodes d’analyse, de conception et de mise en œuvre de plans d’action efficaces pour l’amélioration de la performance de l’entreprise et des conditions de travail des salariés.

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Qui ? 

Il s'agit d'une action expérimentale sur l'égalité professionnelle, conçue dans le cadre d'un partenariat ARACT/Unité Territoriale de la DIRECCTE de Seine-et-Marne, pour anticiper le décret d'application de la loi de novembre 2010 portant réforme des retraites.

Les dix entreprises de Seine-et-Marne qui ont participé à cette Action collective sont des petites et moyennes entreprises, puis deux plus grandes de 800 et 1500 salariés. Elles appartiennent au secteur marchand (métallurgie, bâtiment, automobile, électronique, restauration, distribution…) et non marchand (santé, logement…). Ces entreprises avaient abordé en 2009 et 2010 la question de l'égalité dans le cadre des NAO. La plupart ont déjà élaboré un Rapport de Situation Comparée (RSC), souvent très partiel, mais aucune n'a encore signé un accord spécifique.

Quel était le problème à régler ?  

Les besoins des entreprises ont été identifiés par deux canaux : un questionnaire joint à un courrier de l'Unité Terrotiriale de la DIRECCTE de Seine-et-Marne à l'automne 2010, proposant un accompagnement à l'élaboration d'un accord ou d'un plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, puis un entretien téléphonique avec chacune des entreprises ayant répondu (19 entreprises) pour approfondir les attentes. Les demandes portent essentiellement sur l'élaboration et l'exploitation du RSC, mais également sur le repérage de mesures innovantes à inscrire dans un accord Égalité. L'accompagnement par des séances collectives est la forme la plus demandée.

Qu’ont-ils fait ?  

À l'instar des accompagnements proposés par l'ARACT sur la question des seniors en 2009/2010, une action collective visant à aider les entreprises à élaborer un accord ou un plan d'action sur l'égalité femmes/hommes a été conçue et proposée à l'UT 77 pour expérimentation. Basée sur 4 sessions interentreprises d'une demi-journée et un appui individuel à la demande, l'action a été programmée sur 9 mois.

•Démarrage

Les entretiens téléphoniques menés à l'automne 2010 avaient confirmé la nécessité de réunir les entreprises concernées pour une information générale sur le cadre réglementaire, et une présentation de la démarche qui serait adoptée pour l'accompagnement. Cette première réunion devait également permettre d'insister sur la nécessité d'un engagement des entreprises sur la totalité du programme afin de garantir l'efficacité et la dynamique de groupe. Cette réunion s'est tenue en décembre 2010 et les dates des premières sessions collectives ont pu être fixées.

Entre février et juin 2011, 4 sessions se sont tenues, avec finalement un groupe de 10 entreprises. Une "boussole" élaborée pour l'ensemble du programme, étape par étape, a guidé les travaux du groupe. L'ARACT a produit le contenu pédagogique des sessions ; l'animation s'est faite avec l'Unité Territoriale, qui a par ailleurs pris en charge toute la logistique. La première session interentreprises a été consacrée à la question des stéréotypes et des leviers pour faire évoluer les représentations en entreprise. La deuxième et la troisième ont porté sur l'élaboration et l'exploitation du RSC, les entreprises ayant besoin d'un temps important pour s'approprier l'exercice et structurer leurs données propres. Enfin, la quatrième session a été dédiée aux mesures possibles pour le plan d'action. Pour cette dernière session, le choix a été fait, avec l'accord des entreprises, de faire intervenir le DRH d'une entreprise du département qui a intégré des femmes en utilisant le contrat de mixité, avec une aide financière de l'État. Les plans d'action n'étant pas suffisamment avancés en juin, une cinquième réunion a été fixée pour novembre 2011, à la demande des entreprises.

• Intersessions

En parallèle, le travail en intersession a été ainsi structuré : chaque entreprise a bénéficié d'un appui individuel, d'une demi-journée in situ entre les troisième et quatrième sessions, pour une question de disponibilité des données de l'entreprise, ainsi que d'appuis à distance pour des retours sur les documents produits. À la fin 2011, 3 entreprises ont signé un accord dont le contenu est issu du plan d'action, lui-même élaboré à partir des constats d'écarts du diagnostic. D'autres entreprises sont en cours de négociation. Une ou deux doivent encore présenter leur RSC au comité d'entreprise.

Avec quels effets ?  

Le bilan de l'action est globalement positif, à la fois pour les entreprises, pour l'UT et pour l'ARACT :

• Pour les entreprises : un questionnaire d'évaluation globale a été envoyé aux entreprises en décembre 2011. Les évaluations réalisées à chaud montrent que la "régularité" des réunions sur 10 mois a permis au RRH de maintenir, en interne, l'actualité sur le dossier et d'avoir des arguments pour le traiter ; l'outillage a également été apprécié et unanimement les échanges avec des pairs…

• Pour l'Unité Territoriale : les retours sont attendus pour tirer les enseignements précis et pour envisager les suites à donner. En effet, cette action n'a concerné de fait qu'un petit nombre d'entreprises, au regard du millier concerné par l'obligation de négocier en matière d'égalité professionnelle, et la question se pose de savoir quelle autre forme d'accompagnement permettrait de toucher un plus grand nombre d'entreprises, tout en apportant le même niveau de satisfaction.

• Pour l'ARACT, cet accompagnement a permis de mieux identifier les vrais besoins des RRH en la matière, à savoir arriver à repérer et comprendre les inégalités de genre, s'approprier les outils existants, voire se doter d'outils pertinents et structurer les données pour mesurer les écarts, prendre le temps nécessaire, résister à la tentation de copier des accords déjà mis en œuvre… Un travail par étape, sur plusieurs mois, fait apparaître la courbe d'apprentissage des entreprises sur cette problématique de l'égalité professionnelle. Reste la question que se pose également l'Unité Territoriale : comment toucher le plus grand nombre d'entreprises ?

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