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Accords télétravail : quelle place pour la charge de travail ?
Publié le 16/11/2021
A distance, il est plus difficile de repérer et gérer les problèmes de surcharge de travail - ou de sous-charge. Que disent les accords télétravail de ces questions ? Comment sont abordées les possibilités de régulation, de suivi de l’activité, de droit à la déconnexion ? Interview de Karine Babule, chargée de mission à l’Anact.
Vous avez étudié de nombreux accords télétravail signés en 2020, entre les deux confinements, comment la question de la charge de travail y est-elle abordée ?
Dans ces accords - qui sont pour nombre d'entre-eux de premiers accords - la charge de travail est souvent circonscrite à une question à traiter à l'occasion de l’entretien annuel : le manager est alors invité à effectuer un bilan du télétravail avec le collaborateur, un peu comme si l’exercice pouvait être réalisé « une fois pour toute ». Quelques accords mentionnent cependant l’importance d’échanges réguliers avec le manager. C’est effectivement nécessaire de pouvoir faire le point mais aussi d'adapter la charge de travail « au fil de l’eau ». Cela peut nécessiter que les manageurs soient "outillés" pour mener ces entretiens de régulation dans le cadre individuel et collectif, lors de réunions à distance ou sur site, en prenant en compte les spécificités du travail à distance et du travail hybride (invisibilité plus grande de certaines tâches, usage de nouveaux outils, besoin de coordination accrue, soutien à apporter aux projets en commun pour prévenir l’isolement...).
Qu’en est-il des modalités de suivi de la charge de travail à distance ?
En cas de télétravail, plusieurs accords que nous avons étudiés prévoient des modalités de suivi et de reporting nouvelles, potentiellement chronophages et génératrices de surcharge : reporting hebdomadaire ou compte-rendu quotidien, par exemple. La frontière avec le micro-management semble mince quand le management se focalise ainsi sur le suivi des activités et des tâches plutôt que sur le suivi des objectifs et des moyens. Pour autant, plusieurs de ces accords mentionnent que la charge de travail ne doit pas faire l’objet d’une gestion différente à distance et en présentiel, et indiquent une volonté de progresser en matière de management par la confiance. C’est une évolution intéressante et souhaitable qu’il faut soutenir au-delà des intentions- en équipant les manageurs d'outils, de moyens et de méthodes adaptés là-aussi. Il s'agit, par exemple, d'aider ces derniers à prendre en compte le travail réel et à repérer le travail supplémentaire que peut représenter la réalisation de l'activité à distance.
La charge de travail peut être impactée par les risques de surconnexion liés au travail, comment cet aspect est-il abordé dans les accords ?
C’est surtout le droit à la déconnexion qui semble aujourd'hui traité dans une logique essentiellement réglementaire. Les accords mentionnent ainsi souvent les modalités de sensibilisation sur ce droit ainsi que des mesures visant à gérer les flux entrants et sortants d'information par mail/téléphone,etc. Ils traitent peu de la recherche des causes de surconnexion : en premier lieu la charge de travail non régulée, mais aussi les problèmes de présentéisme numérique liés à un sentiment de défiance, par exemple, ou le besoin de rester connecté du fait du manque d’information, en cas d’incertitude, ou encore la surcharge liée au développement de nouvelles compétences numériques, la transformation des métiers etc...
Nous pouvons faire l'hypothèse que, en cette fin d'année 2021, alors que nombre d'accords sont en négociation ou renégociation, ces points seront davantage abordés, en résonance avec les recommandations des accords nationaux : l'Accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique du 13 juillet 2021 et l'Accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussi edu télétravail du 26 novembre 2020.