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Accord « contrat de génération » : faire de l’obligation légale une opportunité pour élargir le dialogue social
Publié le 27/10/2014
A propos
Publié le 27/10/2014
Cette association, créée en 1970, accueille des personnes en situation de handicap. À l’origine, elle est orientée vers la prise en charge de jeunes présentant une déficience intellectuelle sans solution scolaire ou professionnelle. Elle accueille aujourd’hui des publics sans distinction d’âge au travers de la gestion de tous types d’établissements ou services susceptibles de répondre à un besoin, et cela génère un nombre croissant de métiers diversifiés et de plus en plus spécialisés.
L’association emploie plus de 700 salariés localisés dans 11 établissements.
Avec un effectif de plus de 300 salariés, l’association est assujettie à l’obligation légale de négocier un accord contrat de génération. La démarche analogue menée en 2009 sur l’emploi des seniors n’a pas produit la dynamique interne espérée. Pourtant, le management participatif, la constitution d’un groupe de pilotage élargi pour la préparation de l’accord et la nomination de référent dans chaque établissement étaient des facteurs favorables. Au final, le sentiment est que l’accord senior a essentiellement servi à répondre à l’obligation légale. Désireuse d’enrichir le dialogue social et ses effets, l’association décide alors de participer à une action collective proposée par l’Aract : le cluster contrat de génération.
Le cluster « Contrat de génération » propose à 8 entreprises un accompagnement à la réalisation du diagnostic partagé et à l’élaboration de pistes d’actions qui serviront de base à la négociation de l’accord. L’association s’appuie sur un binôme paritaire (un représentant de la direction et un représentant des salariés) qui participe aux 5 séances étalées sur un semestre.
Le directeur souhaite que chaque salarié puisse s’approprier les enjeux du contrat de génération : le maintien en emploi de tous les salariés, l’intégration, la transmission des savoirs et la professionnalisation. Pour cela, il s’appuie sur un comité de pilotage composé des délégués syndicaux centraux, de membres du CCE et du CHSCT, de directeurs et directeurs adjoints des établissements et 4 salariés. Le groupe se réunit à chaque intersession pour mettre en œuvre la méthodologie progressive proposée dans le cluster.
Souhaitant mettre le travail au cœur de la réflexion dans l’association, un questionnaire est diffusé à l’ensemble des salariés afin de les sensibiliser sur les enjeux d’employabilité et de les rendre acteurs de la démarche. Pour l’intégration par exemple, la volonté est de permettre à chacun de débattre sur le rôle du référent et sur le contenu de la transmission de savoirs nécessaires et propres aux activités de l’association.
Cette mobilisation élargie autour des enjeux du contrat de génération est un levier pour le repérage, le partage des enjeux mais aussi pour la mise en œuvre effective et réussie des actions que prévoira l’accord d’entreprise. Chacun salarié et notamment les salariés expérimentés, peuvent être des acteurs de la transmission des savoirs et de la professionnalisation. Ils sont ainsi associés en amont de l’action.
Le comité de pilotage s’appuie également sur la réalisation d’un diagnostic quantitatif rassemblant de nombreuses données telles que l’âge, l’ancienneté, le métier, le genre, des éléments concernant le parcours professionnels, la formation et des indicateurs d’effets du travail sur la santé. L’association décide d’utiliser le tableur Excel CG créé par l’Anact et se dote ainsi d’une base de données globale alimentée par chaque établissement. Cet outil intégré à une démarche d’analyse partagée, constitue pour l’association un investissement en temps non négligeable pour la collecte initiale de données mais aussi un support indispensable pour les futures négociations et au dialogue social en général.
Ainsi sur les questions de maintien en emploi, le croisement de données démographiques et de santé, particulièrement l’absentéisme maladie, permet de bien rendre visibles les risques sur l’employabilité durable dans certains métiers de l’association, dans un contexte d’allongement des carrières. L’alimentation de la base de données avec de nouvelles données comme les maladies professionnelles, les restrictions d’aptitudes… facilitera une meilleure anticipation des enjeux d’usure.
Cette objectivation par le diagnostic quantitatif permet alors d’aborder le débat sur les conditions concrètes de travail pour ces métiers en faisant le lien avec la démarche d’évaluation des risques. En ce sens, les membres du comité de pilotage ont interviewé les salariés concernés sur les contraintes de travail les plus difficiles à gérer, les liens avec l’organisation du travail et les éléments de la reconnaissance de leur travail.
A l'occasion de cette conduite de projet, le groupe de pilotage a abordé les « ingrédients » de la compétence-clé de 3 métiers identifiés lors du diagnostic : éducateur spécialisé, surveillent de nuit et aide médico-psychologique. Ces temps ont été l’occasion d’échanges riches sur le contenu, le sens du travail entre les différentes générations présentes à l’association.
Et globalement, l’association a réussi par sa démarche participative à faire d’une obligation légale de négociation une opportunité d’élargir le dialogue social et de partager avec les salariés sur les conditions de travail et leurs effets positifs ou négatifs en matière d’employabilité et de parcours professionnel.
L’appropriation de l’outil démographique et de son usage par l’association lui permettra d’alimenter durablement le dialogue social et de développer une démarche "anticipatrice" et préventive, facteur de performance et de qualité de vie au travail.
