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Absentéisme : comprendre pour prévenir

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Cas entreprise Mecabourg

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002
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Cet établissement hospitalier a réussi à enrayer la montée de l'absentéisme dans son service de pneumologie en associant ses agents à une formation action. Formés par l'ARACT Centre à l'analyse de leurs conditions de travail et au repérage des facteurs clés de l'absentéisme, ils ont pu influer sur le changement organisationnel.

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Description 

L'organisme est un hôpital départemental, qui dispose d’un effectif total de 2000 agents pour une capacité d’accueil de 1418 lits répartis entre le court, moyen et long séjour et les maisons de retraite.

L’établissement doit faire face à une progression importante de l'absentéisme. Ce phénomène est d'autant plus problématique, que l'ARTT (aménagement et réduction du temps de travail) est entré dans sa phase de mise en œuvre et que les organisations hospitalières sont de plus en plus tendues, toujours davantage centrées vers une "optimisation" du séjour des patients.

Demande 

Le centre hospitalier a sollicité l’ARACT pour identifier les causes de cet absentéisme et réfléchir aux actions qui pouvaient être menées à titre préventif.
Au terme d’une première étape de diagnostic, l'hôpital a décidé d'engager, avec l'appui de l'ARACT Centre, une formation-action qui vise à former un groupe de professionnels à l'analyse des conditions de travail, afin que ce dernier soit lui-même porteur de la démarche au sein de l'établissement.

Démarche 

L'ARACT Centre a donc accompagné ce projet en recherchant les causes de l'absentéisme dans le service de pneumologie et dans la maison de retraite attenante à l’hôpital, particulièrement concernés par le problème. Cette démarche a mis en évidence les principaux facteurs sociaux (évolution des identités professionnelles et du rapport au travail, GRH, reconnaissance) et organisationnels (gestion des temps, charge de travail, intensification…)

Faisant suite aux préconisations de l'ARACT, les acteurs de l'établissement impliqués dans la gestion des risques liés à l'absentéisme ont fait appel à un cabinet de conseil. La mission : aider les acteurs internes à rechercher des solutions pratiques et méthodologiques à leurs problèmes.

Avec l'appui méthodologique du cabinet, le projet a été conduit, sur la base d'une formation action expérimentale, par un groupe cible de dix personnes, composé pour moitié de personnels du service (chef de service, cadre infirmier, une infirmière, deux aides-soignantes) et de personnels extérieurs au service (médecin du travail, médecin urgentiste, cadre infirmier, une infirmière et une personne du département ressources humaines).

Les membres du groupe ont, dans un premier temps, réalisé le diagnostic de leurs propres situations de travail en passant en revue les différents éléments théoriques susceptibles de favoriser l'absentéisme et défini ensuite les objets prioritaires de leur action. De l'organisation matérielle du travail à la mobilité professionnelle en passant par la communication et la reconnaissance des personnels soignants, une trentaine de propositions de changement ont été formulées.

Certaines ont été suivies d'effets immédiats, toutes ont été validées par la direction. A titre d'exemple, le groupe a contribué à l'évolution des procédures RH. Désormais, les nouveaux entrants dans le service bénéficieront d'un accompagnement spécifique grâce à un tuilage avec l'agent sortant. Au terme de trois années passées dans le service, la DRH s'engage à lui octroyer le bénéfice d'une mutation prioritaire.

Bilan 

La démarche a été saluée par tous les acteurs. Les effets bénéfiques sur l'organisation du travail, la communication et la cohésion du collectif ont été observés dès la fin de la formation. L'infirmière cadre du service constate une diminution de l'absentéisme. Le service de pneumologie a reçu des demandes spontanées d'affectation alors qu’il souffrait auparavant d'un déficit d'image.

Un facteur de réussite de cette action a été l'aptitude du groupe de travail à cibler, dès la première séance, les éléments clés influençant l’absentéisme, prouvant ainsi sa forte capacité d’analyse et son aptitude à remettre en cause le mode de fonctionnement du collectif de travail. Ceci a été facilité par l’équilibre entre les personnes internes et externes au service et par la présence de toutes les fonctions dans le groupe de travail. L'engagement du chef de service et la médiation du médecin du travail ont également beaucoup joué. Ceci a permis de limiter une focalisation trop grande sur le fonctionnement du service retenu dans l'expérimentation et de bien gérer les risques de jugement qui pouvaient en découler.

Aujourd'hui, les professionnels formés et les membres du comité de pilotage manifestent conjointement la volonté de poursuivre la dynamique engagée afin que "le soufflet ne retombe pas ". Dès lors, comment pérenniser la démarche et assurer les transferts de compétences à d'autres services ? La solution retenue est de nature contractuelle. Trois mois après la fin de la formation, une charte est signée par la direction et le service de pneumologie. Le protocole établi repose entièrement sur les pistes d'actions formulées par le groupe de travail et prévoit point par point les engagements réciproques du service, de la direction des ressources humaines…et de l'ARACT qui réalisera, six mois après la signature, une évaluation du dispositif mis en place et de ses effets directs ou indirects sur l'absentéisme.

Ce travail fera l'objet d'une communication régionale en partenariat avec l'Agence régionale de l’hospitalisation (conférence, journée d'étude) pour diffuser l'expérience "exemplaire" de l'hôpital et sensibiliser le secteur à de nouvelles méthodologies d'action.

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