Enjeux et opportunités

Plus qu’une simple évolution du système, ce nouveau cadre légal marque une véritable rupture en ce qui concerne la formation professionnelle en France. Cette dernière s’inscrit explicitement dans une logique économique. Il s’agit bien, dans le contexte actuel, de contribuer à la compétitivité des entreprises, de favoriser l’employabilité des salariés et de sécuriser les trajectoires professionnelles. Compte tenu des moyens mis à la disposition des entreprises et de leurs salariés, la réforme est susceptible de modifier en profondeur les pratiques de formation et plus globalement les pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises.

La volonté de réduire les inégalités d’accès à la formation, de contribuer au développement des compétences tout au long de vie professionnelle, de responsabiliser le salarié dans la gestion de ses compétences et de renforcer le dialogue social sur ces questions s’inscrivent dans cette logique. L’introduction du droit individuel à la formation contribue à l’émergence d’une véritable logique de co-responsabilité marquant un changement de paradigme en ce qui concerne la relation salarié - employeur. Pour Vincent Merle, "c’est une nouvelle forme de compromis salarial qui se dessine, liant non plus subordination contre sécurité de l’emploi mais employabilité contre engagement dans le développement des compétences et des performances de l’entreprise".

La loi de mai 2004 devrait avoir une incidence certaine sur les pratiques de développement des compétences avec pour conséquence une nécessaire évolution de l’offre de formation.

Sur ce point, l’incitation des partenaires sociaux (ANI Septembre 2003) à favoriser l’individualisation des parcours de formation, la reconnaissance de la fonction tutorat et le développement de la formation en situation professionnelle remettent en perspective la valeur formative du travail et valorise les acquis de l’expérience. Conçu comme un espace de négociation, l’entretien professionnel s’inscrit dans la volonté de co-responsabiliser salarié et employeur. Il doit favoriser le rapprochement et la mise en adéquation entre projet d’entreprise (plan de formation) et projet individuel (demandes individuelles).

En fonction des accords en vigueur, un travail d’ingénierie spécifique devra être engagé avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise (responsable formation, manager, salarié, commission formation...) pour concevoir des parcours individualisés articulant plusieurs modalités, temps et lieux de formation. La Formation ouverte et à distance, mis en exergue dans l’ANI, peut, à ce titre, être une réponse pertinente compte tenu du nouveau contexte législatif et de l’évolution de l’offre et de la demande.

Enfin, la signature des accords de branche, la mise en place des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications et le processus de négociation engagé, visent à créer les conditions favorables pour une mise en œuvre de la loi qui soit adaptée aux particularités et aux problématiques spécifiques à chaque secteur d’activités. Ce processus est de nature à favoriser la mobilisation des partenaires sociaux sur un champ plus large que la formation des salariés tant au niveau des branches qu’au niveau des entreprises. Compte tenu des ambitions affichées, la mise en œuvre de la réforme de la formation est susceptible de conduire à l’ouverture de négociation sur l’engagement de démarches compétences dans les entreprises. Au-delà des négociations individuelles, il s’agit bien là de contribuer à renforcer le dialogue social sur ces questions.