Les démarches compétence

L'expression "gestion des compétences" ne semble pas suffire à dire son objet et sa spécificité. En effet, les expressions qui gravitent autour de ce thème abondent : "gestion prévisionnelle des emplois et des compétences", "management ou gestion des compétences, ou par les compétences", "modèle de la compétence", "logique compétence". Au-delà de leurs différences, tous ces modèles partagent deux objectifs :

• Impliquer les salariés dans la poursuite des objectifs de l’entreprise
• S’appuyer sur des pratiques d’évaluation des compétences individuelles acquises

Dans l'éventail de formules, le Réseau ANACT privilégie l'expression "démarche compétence". Parler de "démarche compétence", c'est mettre l'accent sur le caractère construit de ce type de dispositif, et sur le processus collectif qui favorise son élaboration. C'est aussi affirmer que la qualité du dispositif dépend de la dynamique que les acteurs créent par leurs interactions, dans sa conception et dans sa mise en œuvre durable.

Cette démarche s’inscrit dans une recherche d’efficacité productive : miser sur la responsabilisation et sur les compétences de tous les salariés pour permettre à l’entreprise de faire face à ses défis.

Il s’agit de concilier enjeux économiques et sociaux, en s’appuyant sur des intérêts communs aux différents acteurs, mais aussi en répondant à ceux propres à l’un ou l’autre. La démarche doit être mutuellement profitable : la responsabilisation des salariés favorise la performance qui, à son tour, favorise la reconnaissance des compétences. C’est un mode de management qui repose sur la conviction que seul le travail compétent permet de satisfaire les attentes diversifiées des clients. Le travail y prend une place centrale et s’articule avec la stratégie : c’est là que se joue la réussite du projet.

Mettre en œuvre une démarche compétence demande de travailler simultanément sur deux types de questions :

• Comment mobiliser les compétences et réussir l'engagement effectif des compétences dans les activités de travail (en agissant essentiellement sur l ’organisation du travail et de management)
• Quelle instrumentation de gestion créer ? En formalisant les règles et les outils permettant la mobilisation des compétences, notamment par le développement et la reconnaissance des compétences