L'organisation du temps de travail

Le temps a toujours été une variable essentielle de la réflexion sur l’organisation et les conditions du travail, tant du point de vue des employeurs (mesure de la productivité, chronométrage...), que du point de vue des salariés (luttes séculaires pour la réduction du temps de travail journalier, hebdomadaire, pauses, congés payés...).

Il en découle des enjeux d’organisation, de la conception des systèmes d’horaires à leur mise en œuvre, ainsi que des enjeux de négociation et de mise en œuvre des accords au niveau des entreprises, des branches ou interprofessionnel. Ces enjeux ont pris une importance particulière dans les dernières années.

• D’une part s’est affirmée la volonté des acteurs sociaux et politiques de faire de la réduction du temps de travail un levier de lutte contre le chômage : accords interprofessionnels avortés ou plus ou moins suivis de succès de 84 à 95, loi de Robien de 96, loi Aubry de 98.
• D’autre part les nouvelles conditions de la production (lourdeurs des investissements à amortir, fluctuations économiques) et de la concurrence (service au client) ont conduit les entreprises à rechercher un allongement de la durée d’utilisation des équipements, de la durée d’ouverture des services aux clients, et plus de flexibilité dans les horaires de travail.

La volonté de réorganiser le temps de travail s'appuie sur six logiques :

• La recherche de souplesse dans l’organisation du temps.
  Elle se traduit par la mise en place d’une modulation de la durée du travail dans le temps avec la volonté de mieux gérer les variations d’activité à moindre coût. La forme la plus répandue est l’annualisation du temps de travail.
• L’optimisation des temps pour allonger la durée d’utilisation des équipements (DUE) ou la durée d’ouverture des services.
  Elle aboutit à augmenter la durée quotidienne, hebdomadaire ou annuelle des horaires collectifs travaillés tout en n’augmentant pas ou en réduisant les horaires individuels. Cette logique d’extension aboutit à une désynchronisation des horaires individuels de l’horaire collectif.
• La création ou le maintien d’emplois.
• L’amélioration des conditions de travail et de vie.
  Si le gain espéré de temps libre est le principal moteur poussant les salariés à accepter une autre forme d’organisation du temps de travail, des aspects qualitatifs, délais de prévenance, modalités d’organisation peuvent être aussi très importants.
• L’ajustement du temps de travail effectif en fonction des évolutions législatives ou conventionnelles et plus largement la mise en conformité des pratiques avec le droit ou la mise à plat de pratiques hétérogènes d’un service à l’autre.
• La volonté de renouveler et redéployer les emplois et les compétences à travers la réduction-réorganisation du temps de travail.

Construire les solutions avec tous les acteurs

1. Tout d'abord, la direction doit définir les orientations stratégiques qui la conduise à souhaiter réorganiser le temps de travail. Elle doit ensuite se mettre d’accord avec ses partenaires sur les méthodes de travail, pouvant donner lieu à un « accord de méthode ».
2. Ensuite, il est nécessaire de procéder à un diagnostic global abordant l’ensemble des dimensions (économique, sociale, organisationnelle) et associant l’ensemble des acteurs.
3. Puis, la recherche de solutions permet d’explorer plusieurs pistes, de préciser les critères de choix, d’envisager des variantes en impliquant concrètement les équipes pour aboutir à des solutions réalistes.
4. Enfin, une fois l’accord signé, reste la mise en œuvre. Un suivi doit permettre de rechercher les aménagements nécessaires à la lumière de l’expérience concrète. Il alimentera avec le temps la réflexion sur les évolutions nécessaires.