Rôle des collectifs dans la transmission des savoir-faire

Publié le 11-OCT-10 par ANACT | Imprimer

Le travail n'est pas seulement organisé par la direction et l'encadrement. Il l'est aussi par ceux qui le réalisent, notamment pour répondre aux exigences de la réalité des situations effectives de travail.

En effet, les professionnels dans leur activité quotidienne de travail se trouvent confrontés à des situations imprévues qui ne peuvent être surmontées que grâce à leurs compétences professionnelles individuelles et collectives. Ils opèrent ainsi en temps réel ou décalé des régulations qui favorisent l'exécution de l'activité.

En ce sens, ce qu'on peut appeler communément "les ficelles de métier" sont autant de gestes de métier inventés dans et par l'action concrète, qui, une fois leur efficacité opératoire évaluée et inventoriée par les professionnels, viennent alimenter le stock d'une mémoire collective de gestes de métier partagés, et donc stabilisés. Mais généralement sur un mode tacite. Car une très large part des "savoirs" qui sous-tendent ces gestes de métier sont difficilement formalisables en dehors de l'expérience partagée (et répétée) : c'est le "coup d'œil" ou le "tour de main", etc. C'est "le métier qui parle".  Et, il "parle" par la contamination des langages, du corps et de l'esprit, des mots et des choses.

Ces savoir-faire de métier appartiennent à tous et à aucun en particulier, et tout un chacun y apporte sa contribution à titre individuel. Ils s'intercalent entre la tâche prescrite et un réel de l'activité toujours, en partie, imprévisible. Et ils sont constitués de ces obligations sur lesquelles s'entendent ceux qui travaillent pour arriver à faire avec les multiples formes de variations rencontrées.

L'activité de travail est irrémédiablement une activité personnelle : elle engage chacun à développer des modes d'action ingénieux qui sont intégrés, intériorisés et même enfouis dans l'expérience professionnelle. Un geste de métier (qu'il s'agisse de celui d'un verrier, d'un chirurgien ou d'un consultant) est toujours très personnel dans la mesure où personne d'autre que l'individu qui l'exécute dans l'action ne le réalise à sa place. Chacun bâtit des stratégies selon ses caractéristiques personnelles, ses propres contingences, son état.

Cependant, si le développement des savoir-faire et des habiletés professionnelles est affaire d'individus, c'est aussi en tant qu'ils appartiennent à un métier. Et ce métier porte avec lui ses exigences, ses règles de l'art, ses spécificités, en somme, son histoire singulière qui le distingue des autres métiers.

Aussi, même si l'activité de travail est immanquablement une affaire de personne au singulier, elle est, également, une affaire de personnes au pluriel, c'est-à-dire une affaire de rapports sociaux entre collatéraux, entre pairs d'un même métier qui les engage tous. La mesure de l'expertise de chacun ne peut d'ailleurs se faire que par comparaison à l'expertise des autres.

En ce sens, se comparer c'est prendre la mesure de la manière dont chacun fait les choses par rapport aux autres, ce qui permet aussi de prendre la mesure de ce qui reste à faire à chacun pour porter plus loin son expertise du métier en s'essayant, éventuellement, à d'autres façons de faire les choses.

Cette approche du geste de métier remet en cause un certain nombre de pratiques couramment rencontrées dans les entreprises, comme par exemple :

• la sous-estimation des difficultés pour acquérir des habiletés professionnelles fines et complexes (y compris sur des postes considérés comme peu qualifiés),
• la sous-estimation du coût énergétique et cognitif des phases d'apprentissage pour le travailleur, voire de leur coût social lorsque le débutant maladroit est rejeté par le collectif ou s’en exclut lui-même,
• l'insuffisance d'accompagnement de ces apprentissages,
• la méconnaissance des conséquences des choix organisationnels sur la construction et l'exécution d'une habileté professionnelle.

Certains phénomènes sociaux semblent accentuer ces difficultés : la précarité de l'emploi et le développement de l'intérim, la saisonnalité de l'activité, les réorganisations fréquentes du travail et des équipes de travail, etc. Aussi, il est aujourd'hui fréquent de rencontrer des situations d'isolement d'activité : junior ou ancien, chacun se retrouve seul pour assumer l'écart entre le prescrit et la réalité du travail, et définir le geste pertinent pour répondre à une situation donnée.

Au-delà des problèmes de transmission et de développement des compétences, ces situations sont aussi source d'inefficacité (voire d'incidents ou d'accidents) et de différentes formes de pathologies psychologiques ou somatiques (anxiété, dépression, TMS, etc.).

L'élaboration progressive et collective des gestes de métier suppose des modalités d'organisation du travail qui favorisent et valorisent les échanges entre collègues, des temps où le travail est mis en débat. Ces espaces-temps de confrontations de pratiques, qu’ils soient organisés ou non, formalisés ou non, doivent permettre de débattre entre pairs autour d’un objet commun et aboutir à des évolutions du travail lui-même.

Toutes les occasions de débattre du travail sont positives à condition qu’elles soient pensées et construites pour favoriser aussi les échanges entre ceux qui font le travail. Les occasions sont quasi quotidiennes dans la vie de l’entreprise (séances de formation, nouvel outil, démarches qualité, changements technologiques, réorganisation, conception des installations...). Ce ne sont pas des espaces nouveaux à construire, mais des conditions à mettre en place pour valoriser (au sens de valeur individuelle et économique) les espaces existants.