Gestion des âges

Changer le regard des entreprises à l’égard des seniors

"Trop vieux, trop chers, inadaptables à l’évolution de l’entreprise, dépassés par les nouvelles technologies..." Dans l’entreprise, les idées reçues sur les seniors ont la vie dure. D’ailleurs, l'âge demeure le premier facteur de discrimination à l’embauche en France. Le taux d’emploi des 55-64 ans y est de 37,6%, loin derrière la Suède et la Finlande qui caracolent en tête avec, respectivement, 69,7% et 54,5%.

Si l’on y regarde de plus près, les représentations sur l’âge sont plus nuancées.

Selon les résultats de l’enquête 10.000, menée par l’Anact, en 2005-2006, les dirigeants de PME de plus de 20 salariés sont 68% à avoir une bonne image des seniors dont ils soulignent l'expérience, la disponibilité et la fiabilité. Mais cela ne se traduit pas concrètement par une stratégie de gestion du personnel liée à l’âge : pour 53% d’entre eux, la gestion des âges n’est pas une préoccupation stratégique. De leur côté, les DRH des grandes entreprises commencent à impulser des démarches de maintien dans l’emploi et de gestion des secondes parties de carrière.

L’image est moins flatteuse du côté des managers de proximité. Ces derniers sont, en effet, souvent démunis face à l’usure et à l’essoufflement professionnels des salariés les plus âgés. Ils ne sont pas convaincus que les seniors constituent un atout pour l’entreprise. Ils pointent notamment leur attitude réticente face aux nouvelles technologies et les relations intergénérationnelles conflictuelles.

Les pratiques des entreprises peuvent influencer les travailleurs vieillissants de manière décisive sur la façon dont ils conçoivent leur fin de carrière. Certains, démotivés, se placent à l’écart, convaincus que leurs compétences ne sont pas reconnues. Marqués par une faible estime d’eux-mêmes, ils se sentent dévalorisés, cantonnés à des tâches répétitives. D’autres, dynamiques et impliqués, cherchent à réaliser de nouvelles expériences professionnelles, et s’adaptent aux nouvelles formes de travail. Bien intégrés dans l’entreprise, ils envisagent de travailler jusqu’à 65 ans.

Des profils et des attitudes chez les seniors par conséquent fort diversifiés qui conduisent à penser que le seul critère de l’âge n’est pas suffisant pour décider de l'avenir professionnel d'une personne… au regard des critères de compétence et de motivation.

Ce blog sera l’occasion pour nous de "tordre le cou" à l’ensemble de ces stéréotypes qui collent à la peau des quinquas …

P.Therry - département information communication ANACT

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