Les cas du secteur "Bâtiments et Travaux Publics"

Cette entreprise fabrique du béton prêt à l'emploi essentiellement pour sa maison-mère. Pour le poste de “centraliste”, elle choisit la méthode dite de Transfert des Savoir-faire d’Expérience (TSE). Un poste stratégique : de lui dépend la qualité du produit fabriqué.

La direction de cette entreprise de revêtement de sol se plaint du manque d'implication de ses salariés et de la qualité de leur travail. En cause : une mauvaise définition des fonctions et un déficit de management.

La Vendée, avec 15 000 salariés dans le BTP, occupe un quart des effectifs régionaux de la profession. C’est dans ce département que s’est engagé en 2004, et pour 3 ans, un projet collectif qui ambitionne de construire des réponses adaptées aux problèmes d’intégration et de fidélisation des salariés.

Dans cette entreprise du BTP, la réflexion sur l'embauche de femmes conduit à se poser la question de la différence en général. A la clé, une véritable politique d'égalité professionnelle, d'accès à l'emploi et à la formation, qui devrait profiter à tout le monde.

Dans cette entreprise de gros œuvre en bâtiment, la moitié des 65 salariés a plus de 50 ans, 10 d’entre eux partiront dans les 3 ans. Or, plus de 50% des jeunes embauchés ne restent pas. Pour favoriser leur intégration, l’entreprise engage une démarche de fond pour développer la motivation des tuteurs.

Une entreprise de BTP s’interroge sur les conditions de travail de ses postes ouvriers face au double enjeu du maintien dans l’emploi de son personnel vieillissant et de l’intégration de ses jeunes embauchés. Au-delà des facteurs physiques, l’organisation et le management jouent un rôle majeur.

Une entreprise du BTP entreprend l’acquisition d’un nouvel outil de travail, révolutionnaire dans son secteur. Pour réussir son projet, elle a su se donner du temps pour repenser, en concertation avec les salariés, sa technologie de production, tout en améliorant les conditions de travail.

À l’occasion d’une nouvelle implantation, une entreprise de maçonnerie repense la logistique des chantiers, la circulation des engins, les espaces de stockage et l’organisation des locaux en général. Les salariés, inscrits au coeur de la démarche, doivent y gagner en conditions de travail

Cette PME de l’artisanat connaît des difficultés de recrutement qui bloquent son développement. L’ARACT Pays-de-la-Loire lui propose de l’aider à comprendre pourquoi les jeunes qu’elle embauche ne restent pas dans l’entreprise. Le diagnostic réalisé met à jour des pratiques d’intégration très informelles qui déstabilisent les jeunes embauchés. Soucieuse de fidéliser sa main d’œuvre pour accroître ses effectifs, la PME s’engage dans une démarche visant à mieux transmettre les savoir-faire, à développer les compétences en interne et à améliorer l’organisation.

Ne trouvant pas de main-d’œuvre qualifiée sur le marché du travail, une entreprise de gros œuvre engage en 1999 une démarche de formation sur deux ans pour tous les salariés travaillant sur chantier. Objectifs : élever le niveau général des compétences ; repérer et former les futurs chefs de chantier et chefs d’équipe ; réussir l’intégration des nouveaux salariés grâce notamment à la formation de tuteurs.