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Comment passer du "mal être au travail" à un travail source de santé et d'efficacité ?

L'Anact et l'Observatoire social international livrent des propositions pour renouveler l'approche des questions de santé au travail et des pistes d'actions pour développer des organisations permettant d’ "être bien au travail", sources de santé et de performance.

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Une session nationale organisée par l'ANACT, l'Observatoire social international (OSI), et l'association Réalités du dialogue social (RDS), a réuni une vingtaine d’acteurs engagés dans des entreprises ou institutions, des fédérations ou confédérations syndicales sur la question des RPS. Cette session a permis des échanges nombreux pour rechercher les conditions de leur prévention durable et, au-delà, de l’amélioration des conditions de travail.

A l’issue de cette session, une synthèse a été produite par l'ANACT et l'Observatoire social international (OSI) ainsi que des propositions d’orientations pour passer de la prise en charge du « mal-être au travail » au développement d’organisations permettant d’ « être bien au travail », conditions de la santé et de la performance.

 

Philippe Douillet, chargé de mission à l'Anact au département "Santé et Travail"
présente les travaux de la session partenaires sociaux lors de la journée
"Rencontre du Club QVT : des entreprises engagées pour la qualité de vie au travail témoignent".

Des bases pour renouveler l’approche des questions de santé au travail

Le travail, comme facteur de santé.

Au-delà de la prévention de la « souffrance » au travail, il y a urgence et intérêt à considérer le travail comme une ressource, comme un élément favorable à la santé des salariés. Yves Clot, notamment, a souligné combien la problématique du travail bien fait, de l’empreinte que les salariés laissent dans leur travail, des liens qu’ils créent entre les choses et les personnes, redéfinit un professionnalisme essentiel à la qualité de vie et à la santé au travail. Au-delà de la prévention des risques psychosociaux, il s’agit de faire du travail, de ses conditions et de son organisation, un enjeu fondamental du développement humain.

Une approche plus globale des questions du travail et de la santé

S’intéresser au travail conduit à replacer la question des risques psychosociaux dans un ensemble plus vaste, celui de l’organisation et des conditions du travail qui intègre aussi la pénibilité, l’usure professionnelle dans une vie professionnelle qui s’allonge, le maintien dans l’emploi des seniors, l’articulation vie professionnelle/vie privée… Il importe donc de ne plus appréhender séparément les sujets, de ne plus multiplier les approches cloisonnées mais de redonner une cohérence à la question des conditions de travail et de favoriser des stratégies globales de prévention.

Cette approche contribue aussi à une prise en compte plus globale de la santé et des impacts des mauvaises conditions de travail en matière de santé publique. En termes de coûts pour la santé des salariés d’une part et en termes d’effets négatifs sur la qualité des produits et des services d’autre part, avec des impacts dommageables potentiels pour les consommateurs ou l’environnement (cf. exemples de Patrick Légeron, Yves Clot, F. Cochet).

Des liens affirmés entre qualité du travail, efficacité et performance

La question du coût économique et financier des mauvaises conditions de travail se pose ; et aussi, à l’inverse, celui des bénéfices qu’une politique de santé au travail assure à l’entreprise en matière de performance ; même si, sur ce sujet, il reste à mieux démonter les liens possibles.

Faire du travail l’enjeu central conduit à travailler à mieux établir des liens entre santé, qualité du travail et travail bien fait d’une part et efficacité, innovation, performance et compétitivité d’autre part. Des liens sont aussi à envisager avec les critères de RSE et de développement durable (Vigéo) même si la recherche d’indicateurs ou de système de notation sociale soulèvent des risques d’interprétation et d’utilisation détournée.

Au-delà de ces réflexions, l’évolution durable et massive des activités économiques vers plus de sollicitation, d’engagement et de créativité des salariés ne peut se passer d’un développement de la qualité de vie au travail  et de la valorisation d’un certain capital social qui constitue un ressort de la performance.

Redonner dans l’entreprise une place centrale à l’analyse du travail et au travail lui-même conduit à renforcer sa dimension humaine. Ce mouvement invite aussi l’entreprise à revisiter ses missions et sa responsabilité sociale dans la société et, par conséquent, sa stratégie industrielle ou commerciale.

Des orientations pour l’action

L’expression des salariés sur le travail et sur son contenu, leur capacité d’intervention sur son organisation, sont apparues centrales dans les évolutions engagées et surtout fondamentales en matière de perspective, pour faire du travail l’enjeu prioritaire. Qu’il s’agisse de débattre et de définir de ce qu’est un « travail bien fait » ou de bonne qualité, de reconstruire du professionnalisme, de faire évoluer et d’aménager des postes de travail, de piloter des changements d’organisation… la participation des salariés est incontournable, à travers des temps et des lieux d’échanges à développer.

Il y a à réinventer une participation concrète et durable des salariés sur leur travail au-delà de l’échec du « droit d’expression » et du détournement productiviste des « cercles de qualité ». Une série de questions importantes sont alors posées :

  • A quelles conditions et selon quelles modalités organiser  cette participation ces temps et ces lieux d’échange ?
  • Comment les installer durablement comme dans la gestion des entreprises ?
  • Quelle articulation concevoir avec les IRP ?
  • Comment faire évoluer les missions de celles-ci en conséquence ?
  • Quelles conséquences pour les pratiques syndicales ?
  • Quelles mutations pour le dialogue social également ?

 

Parallèlement à une participation accrue des salariés sur l’organisation du travail, il apparaît que le rôle du management doit évoluer fortement, comme cela a pu être constaté au Danemark où des relations moins hiérarchiques, plus égalitaires dans la façon de prendre en considération la parole des travailleurs et de leurs représentants, ont pu apparaître comme un des points d’appui du dynamisme économique et du capital social.

Il apparaît que le rôle des managers doit évoluer, qu’une plus grande autonomie doit leur être donnée, permettant surtout de gérer la production au plus près des salariés, de faire remonter les difficultés et les initiatives de leurs équipes et d’éviter que les contradictions se concentrent au premier niveau hiérarchique. Comment favoriser ce rôle central de régulation de l’encadrement ?

Même si le contexte historique et culturel est différent au Danemark, les capacités de dialogue entre partenaires sociaux paraissent une des clés d’un modèle performant sur le plan économique et sur celui des conditions de travail. Il apparaît, à travers cette expérience à l’étranger mais aussi au travers de maintes expériences françaises, qu’un dialogue social de qualité est une base incontournable pour favoriser de bonnes conditions de travail. Le sujet risques psychosociaux, les conditions d’expression des salariés à développer amènent à repositionner les modalités du dialogue social. La confiance entre acteurs doit progresser ; de même une rénovation des instances de représentation du personnel et de leurs missions s’avère nécessaire pour associer efficacement expression des salariés et mandats représentatifs.

Pour être efficaces, les démarches de santé au travail exigent un surcroît de pluridisciplinarité et un pilotage fondé sur de nouvelles méthodologies, évitant les effets pervers d’une approche exclusivement quantitative des conditions de travail. Les études de « faisabilité humaine » dans le cadre de changements et la prise en compte de « l’empreinte humaine » évoquées par Danone en font partie.

Dans le cadre de la nouvelle législation en matière de médecine du travail, ces démarches appellent aussi un développement de la pluridisciplinarité pour associer partenaires sociaux, médecins du travail, ergonomes et services sociaux, dimension qui n’est pas sans modifier également les formes et le contenu du dialogue social. De nouvelles formes d’instances de pilotage permettant cette vision globale des conditions de travail et un dialogue social de qualité sur les conditions de travail sont indispensables.

Même si le contexte historique et culturel est différent au Danemark, les capacités de dialogue entre partenaires sociaux paraissent une des clés d’un modèle performant sur le plan économique et sur celui des conditions de travail. Il apparaît, à travers cette expérience à l’étranger mais aussi au travers de maintes expériences françaises, qu’un dialogue social de qualité est une base incontournable pour favoriser de bonnes conditions de travail. Le sujet risques psychosociaux, les conditions d’expression des salariés à développer amènent à repositionner les modalités du dialogue social. La confiance entre acteurs doit progresser ; de même une rénovation des instances de représentation du personnel et de leurs missions s’avère nécessaire pour associer efficacement expression des salariés et mandats représentatifs.

Qu’il s’agisse de la participation des salariés, de la conduite du changement en matière de santé au travail et du développement de la pluridisciplinarité, différents niveaux de régulation et de gouvernance peuvent intervenir.

Dans l’entreprise tout d’abord, où la définition de la stratégie par les organes de direction doit être interrogée sur la place à donner aux salariés, à leurs représentants et à leur expression. Il en est de même dans le pilotage des actions de la responsabilité des managers qui doit davantage intégrer des éléments de la santé et de la performance sociale, comme le préconisait le rapport "Bien-être et efficacité au travail. 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail" de Lachmann, Pénicaud et Larose.

Au-delà du dialogue social dans l’entreprise, d’autres échelons et modalités complémentaires de régulation peuvent être étudiés : celui de la branche professionnelle et celui des territoires (bassins d’emploi, région). Ils sont essentiels pour que le tissu des PME et TPE développent des politiques de santé au travail adaptées à leurs moyens et à leur spécificité. Comment et selon quelles modalités développer ces processus de régulation dans l’entreprise ? Et à d’autres niveaux adaptés aux divers contextes sociaux ? Comment favoriser un dialogue social sur ces modalités de régulation et leur mise en place ?